Ang isa sa mga pangunahing desisyon na kailangang gawin ng employer patungkol sa mga miyembro ng isang manggagawa ay kung ang mga empleyado ay maglilingkod sa full-time o part-time na mga kapasidad. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga tagapag-empleyo ay libre upang baguhin ang mga manggagawa mula sa full-time sa mga iskedyul ng part-time. Gayunpaman, ang paggawa nito ay maaaring magkaroon ng hindi inaasahang mga kahihinatnan maliban kung maingat na maabot ng mga tagapag-empleyo ang desisyon.
Full Time Kumpara sa Oras ng Oras
Ang pederal na pamahalaan, na kumokontrol sa mga pangunahing batas sa paggawa tulad ng mga may kinalaman sa kaligtasan sa lugar ng trabaho at mga kinakailangang minimum na pasahod, ay hindi nakikilala ang pagkakaiba sa pagitan ng full-time at part-time na paggawa. Nangangahulugan ito na ang paggamit ng bawat tagapag-empleyo ng mga tuntuning ito ay batay sa mga panloob na patnubay o karaniwang tinatanggap na mga kahulugan, tulad ng isang di-makatwirang 30- o 40-oras na lingguhang cutoff. Halimbawa, ang iskedyul ng isang manggagawa na kwalipikado bilang full-time para sa isang tagapag-empleyo ay maaaring mahulog sa part-time na kategorya sa ibang negosyo. Gayunpaman, tinatamasa ng lahat ng manggagawa ang parehong legal na mga karapatan anuman ang bilang ng mga oras na kanilang ginagawa.
Mga Karapatan sa Pag-empleyo
Ang mga empleyado ay kadalasang maaaring magbago ng mga empleyado mula sa buong oras hanggang sa bahagi ng oras sa pamamagitan ng pagbibigay ng paunawa o pag-iiba lamang ng mga iskedyul ng mga empleyado upang mabawasan ang kanilang oras. Maaaring gawin ito ng mga tagapag-empleyo upang makatipid ng pera sa payroll kapag ang kita ay mababa o may mas kaunting pangangailangan para sa paggawa dahil sa mabagal na paglago o isang pana-panahong pagbaba ng demand. Maaari ring baguhin ng mga empleyado ang katayuan ng mga empleyado upang maalis ang mga benepisyo na ibinibigay lamang nila para sa mga full-time na empleyado, isang paglipat na maaaring magbigay sa employer ng malaking savings dahil sa mataas na halaga ng mga kontribusyon ng employer sa mga health insurance at mga plano sa pagreretiro sa pagreretiro.
Mga paghihigpit
Sa ilang mga kaso, ang isang employer ay hindi maaaring legal na bawasan ang lingguhang oras ng trabaho o katayuan sa trabaho. Ito ay nangyayari kapag ang empleyado ay may pormal o ipinahiwatig na kontrata na tumutukoy sa kanyang mga oras, katayuan o mga benepisyo sa trabaho na nakakaapekto sa pagbabago sa trabaho. Ang mga nagpapatrabaho na hindi nangangailangan ng mga pormal na kontrata ay dapat malaman kung ang mga ipinahiwatig na kontrata, tulad ng mga handbook ng empleyado, mga brosyur sa pangangalap ng trabaho at mga recruiting advertisement, kasama ang impormasyon tungkol sa mga oras ng trabaho o mga benepisyo. Halimbawa, kung ang isang negosyo ay may isang handbook ng empleyado na tumutukoy sa full-time na trabaho bilang anumang bagay na higit sa 40 oras kada linggo at kinikilala rin ang isang pamagat ng trabaho bilang isang full-time na posisyon, ang employer ay hindi maaaring mabawasan ang oras ng manggagawa sa pamagat na walang trabaho lumalabag sa ipinahiwatig na kontrata na ito.
Mga kahihinatnan
Ang pagpapalit ng isang empleyado mula sa buong panahon hanggang kalahati ng oras ay maaaring magkaroon ng ilang mga kahihinatnan para sa isang negosyo, hindi lahat ay positibo. Ang mga empleyado na nawawalan ng kanilang mga benepisyo ay maaaring mag-iwan upang maghanap ng trabaho sa ibang lugar, na iniiwan ang negosyo na may posisyong punan pati na ang gastos ng pangangalap at pagsasanay. Ang mga empleyado na exempted mula sa mga batas sa obertaym sa ilalim ng mga pederal na patnubay ay maaaring maging karapat-dapat sa sandaling simulan nila ang pagtratrabaho ng mga part-time na oras, na kung saan ay i-cut sa mga savings payroll na tulad ng isang ilipat ay makamit para sa negosyo. Sa wakas, ang pagputol sa mga oras sa trabaho ay maaaring makapinsala sa moral kung makita ito ng ibang mga manggagawa bilang isang tanda ng mahinang pangkalahatang pagganap ng kumpanya o ng kakulangan ng pansin sa mga pangangailangan ng mga manggagawa at ang hiwalay na pagtuon sa pamamahala sa ilalim na linya sa halip.
