Ang mga teorya ng Human Resource (HR) na pagpaplano ay nagmula sa pangunahing mga teorya ng pamamahala ng HR. Ang mga uri ng teoryang ito ay mga adjuncts, kaya sa pagsasalita, ng pangkalahatang approach ng HR bilang pangunahing mga teorya ng pamamahala ng HR na nagpapahiwatig ng pagpaplano ng mga diskarte.
Mga Uri
Ang karaniwang aklat-aralin sa HR Management ay isinulat noong 1999 ni John Bratton at Jeffrey Gold. Binabawasan nila ang mga uri ng pamamahala (at kaya pagpaplano) mga teorya sa limang. Sa pangkalahatan, ang mga pangunahing teorya na ito ay nagsisikap na maunawaan kung ano ang nakakaapekto sa mga patakaran ng HR sa negosyo, at kung paano nakakaapekto ang kapaligiran at kultura ng negosyo sa mga isyu sa pagpaplano ng lakas-tao. Halimbawa, ang Malaking modelo, ay nagpapahiwatig ng sobrang kontraktwal na relasyon bilang batayan ng pagpaplano. Ang pagkuha ng mga bagong manggagawa at mga plano sa negosyo ay umiiwas sa paligid ng gusali ng tiwala, at ang tiwala na ito ay itinayo sa paligid ng mga pangkalahatang tagapamahala at tagapamahala ng sahig bilang pangunahing mga manlalaro ng HR. Hindi maaaring gumana ang pagpaplano nang walang mga input ng pamamahala.
Mga Tampok
Ang teorya ni David Guest ay nagpapahiwatig ng pagkakaiba sa pagitan ng pagsunod at pangako. Ang pagsunod ay may kinalaman sa pangunahing "kontraktwal" na relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado. Sa mga tuntunin ng pagpaplano, ito ay isang simpleng diskarte sa paggawa ng tao na naghahanap upang matupad ang mga tuntunin ng kontrata lamang. Walang stress sa mga plano sa pag-unlad. Ngunit may pangako, malinaw na ang pagpaplano ay nakabatay sa paligid ng isang pakikibaka upang maitayo ang kompanya sa mga empleyado nito at ang kanilang mga partikular na talento. Karamihan sa mga modelo ng pagpaplano / pamamahala ng HR ay umiikot sa konsepto ng pag-unlad ng manggagawa.
Kahalagahan
Ang teorya ng pagpaplano ng HR ay gumagana sa lockstep na may likas na katangian ng plano sa negosyo. Sa modelo ng Harvard, ang pagpaplano ay batay sa inaasahang relasyon sa mga empleyado at stakeholder. Ang ilang mga modelo ng pagpaplano ng mga stakeholder ng stress, ngunit ang Harvard modelo ay kumbinsido na ang kasiyahan ng stakeholder ay mahalaga rin bilang pag-unlad ng manggagawa. Ang pangmatagalang pagpaplano ay sentro rito, ngunit mayroong isang patuloy na loop ng feedback sa pagitan ng HR at ng mga stakeholder. Ang kasiyahan ng manggagawa ay madalas na nakahawak sa mga modelong ito na may kaugnayan sa mga kita ng stakeholder.
Function
Ang layunin dito ay upang maunawaan kung paano ang mga modelo ng HR nauugnay sa pagpaplano ng negosyo at kabaliktaran. Halimbawa, sa modelong Warwick ng pamamahala ng HR, ang elementong pagpaplano ay batay sa pagbabalanse ng dalawang sentral na sangkap: ang modelo ng negosyo bilang panloob na kapakanan, kabilang ang mga plano sa negosyo, ang kakayahan ng kasalukuyang mga empleyado, kultura ng lugar ng trabaho, atbp.; at panlabas na kapaligiran, kabilang ang konteksto ng legal at pamilihan ng kompanya. Kapag ang dalawang mga variable na ito ay maaaring balanse, ang pagpaplano ay maaaring makatwiran na pasulong.
Epekto
Tulad ng sa Fombrun, Tichy at Devanna model, ang lahat ng mga porma ng teorya sa pagpaplano ay umiikot sa pagkakaugnay ng modelo ng negosyo. Sa ibang salita, walang pagkakaiba sa pagitan ng mga plano ng HR at ng pangkalahatang konteksto ng negosyo, kung ang panloob na mga isyu ay kasangkot o panlabas. Ang pangunahing teorya ng pagpili-tasa-unlad-gantimpala ng Fombrun ay talagang batay sa lahat ng mga teoryang pagpaplano. Sa hinaharap, hinangad ng mga pagpapaunlad na magdagdag ng higit pang mga variable sa halo. Ngunit sa huli, ang teorya ng pagpaplano ay kaunti kaysa sa kung ano ang ipinahiwatig sa pangkalahatang pangangasiwa ng HR batay sa pag-unlad at mga gantimpala sa paglipas ng panahon. Tanging si Harvard ang humahawak na ang pag-unlad ay opsyonal sa kamalayan ng kompanya. Sa mas modernong mga panahon, mula 1980-2010, ang pag-unlad at tiwala ng empleyado ay dumating upang magsulong. Ang mga kontrata ay nakikita lamang bilang simula, hindi ang pinakadiwa ng HR.
