Ang pinakamahalagang mapagkukunan na magagamit sa isang organisasyon ay ang workforce nito - mga mapagkukunan ng tao. Ang kakayahan ng mga empleyado - ang kanilang mga kasanayan, mga kwalipikasyon at ang kanilang mga antas ng pakikipag-ugnayan - ay maaaring mangahulugan ng pagkakaiba sa pagitan ng pananatiling itim at struggling upang manatili sa negosyo. Samakatuwid, ang proseso ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay kritikal sa pag-akit at pagpapanatili ng mga mahuhusay na manggagawa. Ang pag-akit ng mga kwalipikadong aplikante at pagpapanatili ng mga empleyado na may mataas na pagganap ay bahagi lamang ng equation. Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay binubuo ng apat na magkakaibang hakbang: pagtatasa, pag-usli, pag-unlad at pagsusuri ng manggagawa.
Pagtatasa
Ang unang hakbang sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay ang pagtatasa ng pangangailangan para sa isang manggagawa. Ang mga maliliit na organisasyon at mga home-based na negosyo ay maaaring makakuha ng walang kawani; gayunpaman, kung ang iyong kumpanya ay nangangailangan ng ilang mga functional na bahagi, malamang na kakailanganin mo ng higit sa iyong sariling mga kasanayan sa generalist. Upang matukoy ang bilang ng mga empleyado at ang mga functional na lugar kung saan gumagana ang mga ito, suriin ang iyong sukat ng organisasyon at mga layunin. Halimbawa, kung ang layunin ng iyong kumpanya ay upang maakit ang isang magkakaibang merkado at nag-aalok ka ng iba't ibang mga produkto o serbisyo, ang isang operasyon ng isang tao ay marahil ay hindi magreresulta sa antas ng tagumpay na gusto mo. Sa kasong ito, ang iyong empleyado ay nangangailangan ng mga manggagawa na may iba't ibang mga hanay ng kasanayan at interes.
Projection
Ang mga layunin sa negosyo sa hinaharap ay may mahalagang bahagi sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tao. Ang mga kadahilanan tulad ng pagpapalawak ng kumpanya at pag-unlad sa merkado ay dalawang bagay na dapat isaalang-alang kapag nag-uukol ka ng mga hinaharap na pangangailangan ng manggagawa. Kung nagpaplano kang palawakin sa mga sekundaryong merkado, hindi lamang kailangan mo ng mga kwalipikadong manggagawa na mga eksperto sa paksa sa iyong paghahatid ng produkto o serbisyo, malamang ay nangangailangan ka ng mga empleyado na may kadalubhasaan sa pananaliksik sa merkado upang tumpak na mahuhulaan ang mga potensyal na paglago ng negosyo sa mga merkado. Ang pagkakaroon ng availability ng merkado ay may papel na ginagampanan sa pag-aanunsyo sa mga hinaharap na pangangailangan ng manggagawa. Halimbawa, ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao sa nursing field ay nakasalalay sa mga kadahilanan tulad ng paglipat, pag-aaral ng nursing school at mga rate ng graduation, pati na rin ang bilang ng mga nars na itinuturing na may mataas na performer na maaaring interesado sa mga allied field o mga tungkulin sa pamamahala ng nursing. Sa isang 2017 puting papel na pinamagatang, "Proyekto ng Supply at Demand ng Nursing Workforce: 2014-2030," ang Kagawaran ng Kalusugan at Serbisyong Pantao ng Estados Unidos ay gumagamit ng supply at demand bilang batayan para matukoy ang mga hinaharap na pangangailangan ng manggagawa. Ang supply ay nangangahulugang ang mga bilang ng mga RN at LPN na magagamit para sa trabaho, at demand na nangangahulugan na ang antas at kumplikado ng mga serbisyo sa pangangalagang pangkalusugan na kinakailangan upang maglingkod sa populasyon.
Pag-unlad
Ang pag-unlad ng mapagkukunan ng tao - ang pagsasanay at pag-unlad ng umiiral na workforce - ay maaaring may malaking epekto sa iyong pagpaplano ng mapagkukunan ng tao. Ang mga empleyado na nakilala bilang mga high-performers ay maaaring maging bahagi ng iyong plano sa pagpapaliban, habang lumipat sila mula sa mga kawani sa pamumuno. O, ang mga manggagawa na interesado sa pagkuha ng mga bagong kasanayan ay maaaring lumipat sa mga lateral na posisyon sa ibang departamento sa loob ng samahan. Anuman ang dahilan kung bakit gumagalaw ang mga empleyado o umakyat, naalis nila ang mga posisyon na maaaring kailanganin upang mapunan, na maaaring mangailangan ng muling pagsuri ng pangangailangan ng iyong organisasyon para sa mga karagdagang o kapalit na manggagawa. Totoo, magkakaroon ka ng isang empleyado na ang kasiyahan ng trabaho sa kanilang mga kasalukuyang posisyon ay napakataas na mananatili sila sa isang papel mula simula hanggang katapusan ng kanilang karera. Gayunpaman, ang patuloy na pagsasanay at pag-unlad ay mahalaga hindi lamang para sa personal at propesyonal na paglago ng isang empleyado kundi para sa ilalim ng organisasyon. 20 | 20 Insight ng Negosyo ay nagsasabing "Ang pagsasanay ay hindi lamang mahalaga sa anumang kumpanya, ito ay mahalaga." Sinasabi ng kompanya ng pagkonsulta na ang pagsasanay sa pagsasanay at pag-unlad ay maaaring mapanatili ang mapagkumpitensya sa gilid ng iyong organisasyon, maghanda ng mga empleyado para sa paitaas na kadaliang mapakilos at mapahusay ang pakikipag-ugnayan at kasiyahan ng empleyado.
Pagsusuri
Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay cyclical. Ito ay hindi isang gawaing isa-at-tapos dahil ang mga pangangailangan ng yamang-tao ng iyong organisasyon ay patuloy na nagbabago at umuunlad. Habang ikaw ay may naka-ukit ng isang komportableng angkop na lugar para sa iyong negosyo, ang isang walang pag-unlad na workforce ay hindi magkasya kumportable sa anumang niche. Ito ang dahilan kung bakit ang pagsusuri ay isang kritikal na hakbang sa proseso ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao. Sa regular na mga agwat, suriin kung ano ang inihayag ng iyong mga pangangailangan sa pagtatasa, muling pagbalik-aralan ang iyong mga pagpapakitang ito at sukatin ang pagiging epektibo ng pagsasanay at pag-unlad ng iyong empleyado, at sa wakas, gamitin ang mga resulta mula sa iyong pagsusuri upang mapangalagaan ang iyong pagpaplano ng mapagkukunan ng tao o mga pagbabago sa suporta sa proseso ng pagpaplano ng organisasyon.
