Ang mga regular na sukat ng pagganap ay maaaring mapabuti ang pagiging produktibo, mapalakas ang moral at magbigay ng napakahalagang "oras ng mukha" sa mga tagapamahala na nais at kailangan ng mga empleyado para sa kasiyahan ng trabaho.Walang feedback na nagbibigay sa mga mahihirap na tagalikha ang maling impresyon na ginagawa nila ang isang mahusay na trabaho. Ang mga tagapamahala na nag-aatubili na magbigay ng mga tapat na pagsusuri ay hindi lamang gumagawa ng kapahamakan sa mga empleyado kundi pati na rin ang pag-set up ng kumpanya para sa isang kaso kung ang isang empleyado ay hinayaan para sa mahinang pagganap. Ang pagpili ng tamang paraan ng ulat ng pagganap ay maaaring mapalakas ang return on investment (ROI) ng mga tao, oras at pera.
Mga Ulat ng Tradisyunal na Pagganap
Nakaranas ng mga nakaranas ng mga mapagkukunan ng mapagkukunan ng tao na pinahahalagahan ng maraming empleyado ang oras na nakaupo sa isang tagapangasiwa na nagsusuri sa kanilang pagganap hangga't posibilidad ng pagtaas ng suweldo. Ayon sa kaugalian, ang isang empleyado ay umupo sa kanyang amo habang nagpapatuloy siya sa kanyang mga rating sa mga kategorya ng pagganap tulad ng kaalaman sa trabaho, antas ng kasanayan, kakayahang magtrabaho sa iba at dumalo. Ang isa-sa-isang dialogue na ito ay nagbibigay ng isang pribadong setting para sa talakayan, mga tanong at sagot at setting ng layunin sa hinaharap. Sa paglipas ng mga taon, ang mga empleyado ay binigyan ng pagkakataon na i-rate ang kanilang sarili gamit ang parehong pamantayan. Bilang resulta, ibinahagi ng parehong partido ang kanilang mga obserbasyon sa pulong ng pagsusuri.
Sa ebolusyon ng pamamahala ng kalidad at mga koponan, ang ganitong uri ng ulat ng pagganap ay naging isang nakabahaging pananagutan, na may pagkakataon na sumangguni sa pinal na kinalabasan. Kung ang mga rating ay sa pamamagitan ng porsyento, numero o nakasulat na mga komento, ang pagkumpleto ng ehersisyo sa iskedyul ay nangangahulugang isang pulutong sa empleyado at tumutulong sa pagbuo ng mga magandang relasyon sa pagtatrabaho.
Pamamahala sa pamamagitan ng Layunin (MBO)
Sa isang ulat ng pagganap ng MBO, ang mga layunin na tinutukoy ng isa-isa para sa isang tagapamahala ay naging pamantayan para sa pagsusuri. Hindi tulad ng mga oras-oras na empleyado na karaniwang nagtatrabaho sa loob ng isang malinaw na tinukoy na istraktura o proseso, ang mga tagapamahala ay may gawain sa mga proyekto o mga lugar ng responsibilidad, tulad ng accounting o serbisyo sa customer, na malinaw na tinukoy na mga resulta ngunit umalis ng kuwarto para sa pamamaraan. Dahil ang "kung paano" ang gawain ay tapos na sa isang sukat hanggang sa manager, mayroong higit na puwang para sa interpretasyon ng mga layunin sa kanilang sarili at ang pagiging epektibo ng mga resulta.
Ang tagumpay ng pamamaraang ito ay depende sa kung gaano malinaw ang mga layunin ay tinukoy, ang antas ng ginhawa ng manager na may sukat ng kalabuan at ang patuloy na komunikasyon sa pagitan ng tagapamahala at ng kanyang superbisor bago ang aktwal na ulat ng pagganap. Bukod sa mga layunin mismo, ang mga bagay na tulad ng epektibong paggawa ng desisyon, pag-unawa sa isang proseso, pansin sa detalye at kakayahang magbigay ng inspirasyon sa isang koponan upang magtulungan ay maaaring masuri sa pamamagitan ng prosesong ito.
360 Degree Feedback
Habang ang tradisyonal at mga ulat ng MBO ay nagbibigay ng dalawang pananaw sa pagganap, ang 360 degree na proseso ng feedback ay nag-uudyok ng input mula sa mga tagapamahala, mga kapantay, direktang ulat ng paksa, mga miyembro ng koponan at mga kliyente. Dahil ang kanilang pagiging epektibo ay nakasalalay sa pagkawala ng lagda ng mga tagasuri, ang ganitong uri ng ulat sa pagganap ay mas mahal, nakakalasing na oras at pinakamahusay na ginagawa ng isang kumpanya sa labas (maaari itong gawin kahit na online).
Kapag ang mga tagasuri ay komportable at protektado, ang kanilang tapat na puna ay maaaring maging napakahalaga kapag napatunayan ng mga katulad na tugon mula sa iba pang mga miyembro ng koponan ng pagsusuri. Ang pangkalahatang puna ay nagiging mas layunin at mas malamang na tanggapin at kumilos. Kadalasan, mas mataas ang antas ng empleyado, mas malamang na siya ay gumawa ng nakakatulong na puna. Kapag ang isang mensahe ay bumalik nang malakas at malinaw mula sa hindi lamang isang direktang tagapamahala kundi pati na rin sa mga kapantay, mga kliyente at kawani, maaari itong magdala ng maraming timbang at mahirap na balewalain. Ang mga senior manager, executive committee member, tumataas na mga bituin at organisasyon mismo ay maaaring gumamit ng ganitong uri ng feedback para sa pag-staff at pagpaplano ng sunod.
