Kapag nag-interbyu sa isang propesyonal na human resources, magkaroon ng kamalayan na alam na nila ang mga sagot na hinahanap ng employer. Ang mga propesyonal sa human resources ay may karanasan sa pagbuo ng mga pamantayan ng pakikipanayam sa pakikipanayam at may mahusay na pagkaunawa sa kung ano ang mga "tamang" mga sagot sa karaniwang mga tanong. Kung nais mong maiwasan ang mga sagot sa pat at talagang subukan ang mga kakayahan ng propesyonal na HR, magtanong sa mga tanong na may kinalaman sa kaalaman na nangangailangan ng mga tukoy na sagot. Tayahin ang kakayahan ng aplikante sa pamamagitan ng pagtatanong sa mga tanong na nakabatay sa pag-uugali upang matukoy kung paano siya nakipag-ugnayan sa mga nakaraang sitwasyon, at magpose ng mga hypothetical na tanong upang matukoy kung ang diskarte ng kandidato ay magiging angkop para sa kumpanya.
Etika at Mga Halaga
Kailangan ng mga propesyonal sa mapagkukunan ng tao na ipakita ang pinakamataas na pamantayan ng etikal na pag-uugali. Ang kawani ng HR ay may pananagutan sa pagbabantay ng kumpidensyal na impormasyon, pagsisiyasat ng mga reklamo nang walang pinapanigan at kawalang-kinikilingan at pakikipag-ayos ng mga sensitibong isyu. Tanungin ang aplikante tungkol sa mga dahilan kung bakit pinili niya ang larangan ng human resources at upang ilarawan ang isang mapanghamon na sitwasyong may kinalaman sa etika na kanyang ginawa. Maaari mong tanungin kung paano haharapin ng aplikante ang isang partikular na sitwasyon - halimbawa, kung ano ang gagawin niya kung sinabi sa kanya ng isang empleyado ng isang malubhang paglabag sa etika ng isang tagapamahala ngunit pagkatapos ay humiling ng pagiging kompidensiyal at humiling ng walang aksyon para sa takot sa paghihiganti. Tanungin ang aplikante sa kanyang personal na pilosopiya at mga halaga na may kaugnayan sa mga mapagkukunan ng tao, nagtatanong kung naniniwala siya na ang HR ay kumakatawan sa pamamahala, ang empleyado o pareho. Tayahin kung paano ang paghahambing ng pilosopiya ng kandidato sa pananaw ng organisasyon sa papel ng HR.
Batas sa Pagtatrabaho
Anumang propesyonal sa yamang-tao ay dapat magkaroon ng mahusay na kaalaman sa batas sa pagtatrabaho, batas ng estado at mga gawi sa patas na paggawa. Tanungin ang aplikante na magbigay ng maigsi na paglalarawan ng mga kritikal na pederal o regulasyon ng estado - tulad ng Family Medical Leave Act, Fair Labor Standards Act o Amerikanong may Kapansanan na Batas - at ipahayag ng aplikante ang mga paraan na siya ay naniniwala na ang mga regulasyon ay may malaking epekto sa lugar ng trabaho. Kung ang lugar ng trabaho ay unionized, hilingin sa kandidato na ipaliwanag ang kanyang kaalaman sa naaangkop na batas na namamahala sa mga relasyon sa paggawa - tulad ng Meyers Milias Brown Act, halimbawa - at humingi ng isang paglalarawan kung ano ang bumubuo ng isang hindi patas na kasanayan sa paggawa. Tanungin ang kandidato tungkol sa kung paano siya mananatiling kasalukuyang may mga pagbabago sa batas, at isaalang-alang ang pagtanong sa kanya upang ilarawan ang mga partikular na isyu kung saan ang kaalaman ng batas ay naging kritikal sa matagumpay na resolusyon ng mga isyu - tulad ng kung paano matiyak ang mga empleyado na exempt ay inuuri nang wasto, o ano ang mga patakaran at pamamaraan ng HR na personal niyang binuo.
Mga Batayan sa Pag-uugali
Batay sa saligan na ang pinakamahusay na tagahula ng pag-uugali sa hinaharap ay ang pag-uugali ng nakaraan, isang pamamaraan para sa interbyu ay upang magtanong sa mga tanong na batay sa pag-uugali kung saan dapat ilarawan ng aplikante ang mga nakaraang sitwasyon at kung paano siya nakitungo sa kanila. Ang mga tanong na hilingin sa isang aplikante para sa isang human resources ay maaaring magsama ng pagtatanong tungkol sa isang proyekto na idinadagdag sa halaga na ipinakilala ng aplikante. Tayahin ang makabagong ideya ng aplikante at matukoy kung talagang siya ay kasangkot sa disenyo ng proyekto o kung siya lamang ang sasakyan para sa pagpapatupad. Tanungin ang kandidato na ilarawan kung paano niya nalutas ang mga partikular na mahirap na sitwasyon - tulad ng pagrerekrut para sa isang posisyon na mahirap mapunan, o kapag nais ng isang tagapamahala na wakasan ang isang empleyado laban sa patakaran - upang masuri ang mga kasanayan sa paglutas ng problema ng aplikante. Tanungin ang aplikante tungkol sa kanyang karanasan sa mga sukatan. Tukuyin kung ang kandidato ay gumagamit ng mga sukatan ng HR upang mapahusay ang ilalim na linya o kung siya ay nagbibigay lamang ng mga istatistika na walang pagkonekta sa kanila sa estratehikong kasanayan.
Hypothetical Questions
Bigyan ang mga sitwasyon ng hypothetical na kandidato upang masuri kung paano siya tutugon sa kasalukuyang mga isyu na nakaharap sa kumpanya. Nagbibigay ito ng pagkakataon na pag-aralan kung ang aplikante ay kumilos nang angkop at sumusunod sa may-katuturang batas habang natitira rin ang isang angkop para sa kultura ng kumpanya. Ang mga hypothetical na tanong ay maaari ring masuri ang mga gawi sa trabaho ng kandidato. Ang mga posibleng katanungan ay maaaring magsama ng pagtatanong sa aplikante kung paano nila pinangangasiwaan ang nakikipagkumpitensya mga priyoridad - halimbawa, isang tugon sa isang reklamo sa diskriminasyon sa isang nalalapit na deadline, isang kagyat na kahilingan mula sa CEO at isang tugon sa isang katanungan ng empleyado na naantala na. Ang tanong na ito ay mas mababa tungkol sa "tamang" sagot at higit pa tungkol sa mga hakbang na kinuha at ang proseso ng pag-iisip na ginagamit upang makuha ang sagot. Gusto mong isaalang-alang kung ang kandidato ay ganap na nakikipag-usap sa lahat ng kasangkot, humihingi ng higit na may-katuturang impormasyon kung kinakailangan at kung ang kanyang resolusyon ay makatotohanang. Maghanda upang humingi ng mga follow-up na tanong batay sa unang mga sagot ng aplikante upang ganap na masuri kung paano niya malalapit ang gawain.
