Bago humingi ng anumang tanong sa pakikipanayam, isipin ang tunay na dahilan sa likod ng pagtatanong. Ang pangangailangan na malaman ang sagot sa isang pinahihintulutang paksa - tulad ng availability ng aplikante upang magtrabaho sa kinakailangang iskedyul o gawin ang mga mahahalagang tungkulin ng trabaho - ay maaaring humantong sa mga employer na humingi ng mga ilegal na katanungan tungkol sa relihiyon, kapansanan o pag-aalaga ng bata sa isang misguided na pagtatangka magtamo ng impormasyon. Ang mga regulasyon ng pederal ay nag-aalis ng isang tagapag-empleyo mula sa paggawa ng desisyon sa pag-hire batay sa mga kadahilanan tulad ng lahi, edad, relihiyon o katayuan sa pag-aasawa o mula sa stereotyping batay sa mga salik na ito. Dapat tiyakin ng mga tagapag-empleyo na ang mga tanong sa pakikipanayam ay nakatutok sa mahahalagang impormasyon na pinapayagan at hindi nauugnay sa mga iligal na paksa o mga pagpapalagay.
Personal na Katangian
Ang mga employer ay hindi maaaring magtanong tungkol sa edad, lahi, o pinagmulan ng aplikante. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring hindi magtanong kung saan ipinanganak ang isang aplikante, kung paano siya natutong magsalita ng isang partikular na wika, kung ano ang kultura na kanyang kinikilala, gaano siya katagal o kapag nagtapos siya sa high school. Upang makilala ang may-katuturang impormasyon sa mga tanong na legal na pinahihintulutan, maaaring hilingan ng isang employer ang isang aplikante kung siya ay 18 o mas matanda at legal na awtorisadong magtrabaho sa Estados Unidos.
Katayuan ng Pag-aasawa at mga Bata
Dapat iwasan ng mga tagapag-empleyo ang pagkuha ng impormasyon na maaaring hindi legal na ituring bilang bahagi ng desisyon sa pagkuha. Ang isang aplikante ay hindi dapat itanong kung mayroon siyang mga anak o plano na magsimula ng isang pamilya, kung ano ang pakiramdam ng kanyang asawa tungkol sa trabaho, kung siya ay buntis o tungkol sa mga kaayusan na ginawa niya para sa pag-aalaga ng bata. Sa halip, maaaring hilingin ng mga tagapag-empleyo kung ang aplikante ay magagamit upang magtrabaho ng walong hanggang limang iskedyul, kung siya ay may kakayahan at magagamit upang paminsan-minsang obertaym o maglakbay para sa trabaho. Tandaan na ang mga tanong na ito ay dapat lamang tatanungin kung ang aktwal na trabaho ay nangangailangan ng isang set schedule, overtime o paglalakbay at lahat ng mga aplikante ay tinanong ang parehong tanong.
Kapansanan
Ang tanging pinahihintulutang impormasyon na humingi ng tungkol sa isang kapansanan ay kung ang aplikante ay maaaring "maisagawa ang mga mahahalagang tungkulin ng trabaho, mayroon o walang tirahan." Muli, ang tanong na ito ay dapat na ipagtanggol sa lahat ng mga aplikante upang matiyak - at maipakita - walang layunin sa diskriminasyon sa likod ng tanong. Ang mga nagpapatrabaho ay hindi dapat humingi ng tiyak na mga medikal na detalye tungkol sa kapansanan o kasaysayan ng medikal na pamilya ng aplikante, at hindi dapat humingi ng impormasyon tungkol sa mga kasalukuyang pinsala, sakit, gamot o patuloy na medikal na paggamot sa panahon ng proseso ng pakikipanayam.
Relihiyon
Ang relihiyon ng isang aplikante ay hindi isang may-katuturang - o legal - paksa para sa pagkuha ng mga desisyon. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi dapat magtanong sa isang empleyado kung anong relihiyon siya, kung siya ay dumadalo sa simbahan tuwing Linggo, kung hihilingin siyang magsusuot ng relihiyosong damit o nais na obserbahan ang mga pista opisyal. Sa halip, maaaring itanong ng tagapag-empleyo kung ang aplikante ay magagamit upang magtrabaho sa isang partikular na iskedyul o tuwing Sabado at Linggo - muli, hangga't ito ay isang pangangailangan ng trabaho at ang tanong ay hinihingi ng lahat ng mga aplikante.
Iba pang mga Paksa
Ang iba pang mga iligal na katanungan ay kinabibilangan ng pagtatanong sa isang aplikante kung siya ay naaresto - ang mga paniniwala lamang, hindi arrests, ay maaaring isaalang-alang sa panahon ng proseso ng background - kung ang isang dating miyembro ng militar ay tahasang pinalabas, kung ang isang aplikante ay may mga kaso ng kabayaran para sa mga bukas na manggagawa o kung sakaling siya ay kasangkot sa isang kaso laban sa isang dating employer.
