Ang paglilipat ng tungkulin ay may tulad na epekto sa mga kumpanya na ang mga executive bonus ay nakakondisyon sa pagpapanatili ng isang tiyak na porsyento ng mga empleyado. "Ang Wall Street Journal" ay iniulat noong Hunyo 2008 na ang executive officer ng isang global car dealership ay binabayaran ng 8 porsyento ng kanyang bonus para sa pagpapanatili ng pangkalahatang paglipat sa 31 porsyento, at isang executive ng teknolohiya ay natagpuan ang kalahati ng kanyang bonus ay nakasalalay sa "hindi kanais-nais na pagwawakas." Ang gastos ng paglilipat ng tungkulin sa ilalim ng linya, bukod sa epekto ng paglilipat ng tungkulin sa workforce at pagpapatakbo ay napakahalaga para sa mga tagapag-empleyo upang epektibong pamahalaan ang proseso.
Halaga ng Paglilipat
Ang paglilipat ng tungkulin ay kumakatawan sa isang makabuluhang gastos sa organisasyon. Ang isang pag-aaral ng mga mananaliksik ng Harvard Business School, na inilathala sa Enero-Pebrero 2008 na isyu ng journal na "Organisasyon ng Organisasyon," ay tinatantya na ang mga gastos ng paglilipat mula sa isang nag-alis na empleyado lamang - na kumikita ng humigit-kumulang na minimum na sahod ay maaaring umabot sa $ 25,000. Ang mga numerong ito ay batay lamang sa mga direktang gastos, kabilang ang anumang mga gastos sa pag-alis kasama ang gastos upang mag-recruit at magsanay ng isang bagong empleyado, ngunit maaari ring isama ang mga di-tuwirang mga gastos tulad ng isang nagreresultang pagtanggi sa pagiging produktibo o moral na empleyado. Ayon kay Michael Watkins, sa kanyang 2003 na libro na "Ang Unang 90 na Araw: Mga Kritikal na Istratehiya para sa Mga Bagong Namumuno sa Lahat ng Mga Antas," tumatagal ng higit sa anim na buwan bago magsimula ang isang bagong empleyado na magbigay ng mas maraming halaga sa samahan habang ang kumpanya ay nagpapalabas sa sanayin ang empleyado. Pagsamahin ito sa isa pang paghahanap mula sa George Bradt, Jayme Check at Jorge Pedraza, sa kanilang 2006 na aklat na "100-Day Action Plan ng Bagong Lider na nagsasabing 40 porsiyento ng mga lider ang mabibigat bago 18 buwan sa trabaho - at higit sa 60 porsiyento kung ang pinuno ay nagmula sa labas, ayon sa 1999 na mga natuklasan ni Dan Ciampa at Michael Watkins sa aklat na "Right From the Start: Pagkuha ng Pagsingil sa Isang Bagong Papel ng Pamumuno" - at nagiging malinaw na ang paglilipat ay kumakatawan sa isang makabuluhang gastos.
Pag-usbong, Pagganap at Pagiging Produktibo
Ang ulat na nai-publish sa "Organisasyon ng Agham" ay nagpapahiwatig din na ang epekto ng paglilipat ng tungkulin sa pangkalahatang pagganap at pagiging produktibo ng samahan ay "binibigkas" kapag ang mga proseso ng pagpapatakbo ay pantay na pamantayan at karaniwang gawain. Ito ay maaaring ipaliwanag sa teorya na ang mga sariwang ideya mula sa mga taong bago sa samahan ay maaaring magdagdag ng halaga nang mas mabilis sa isang kumpanya na may kumplikado, di-karaniwang mga proseso; samantalang ang isang organisasyon na kung saan ang pamamaraan ay dapat na natutunan at paulit-ulit ay magdusa ng isang mas higit na pagkawala sa kahusayan hanggang sa ang bagong empleyado ay ganap na sinanay at isang cohesive miyembro ng koponan.
Pagbabalik ng isip bilang isang sintomas
Ang turnover mismo ay maaaring isang sintomas ng isang mas malalim na problema sa loob ng organisasyon. Ang isang 2003 na pag-aaral na isinagawa ng US General Accounting Office na pinamagatang "Child Welfare: HHS Maaaring Maglaro ng Mas Dakilang Tungkulin sa Pagtulong sa mga Ahensya ng Welfare ng Bata sa Pag-recruit at Panatilihin ang Mga Tauhan," natagpuan na ang hindi epektibong pangangasiwa, hindi maayos na mga workload at mga hindi sapat na suweldo ang pangunahing dahilan ng karamihan ng paglilipat sa gitna Mga manggagawa sa Proteksiyon ng Bata. Kung kinikilala ng samahan ang isang hindi karaniwang mataas na rate ng paglilipat ng tungkulin sa isang partikular na klasipikasyon ng trabaho o mula sa isang partikular na dibisyon ng kumpanya, ito ay nagpapahiwatig ng isang problema na nangangailangan ng karagdagang pagsisiyasat. Lumabas sa mga panayam, ang pagsuri sa kasalukuyang kawani o isang pag-aaral ng workload ay maaaring magbigay ng liwanag sa mga potensyal na isyu.
Positibong Epekto ng Pagbilang ng Pera
Malugod na tinatanggap ng mga employer at aktwal na hinihikayat ang ilang paglilipat ng tungkulin - partikular na hindi kilalang paglipat. Ang hindi pangkaraniwang pagbabalik ng puhunan ay mahalaga sa organisasyon sa ibang paraan: Ito ay tumutukoy sa mga empleyado na na-dismiss mula sa kumpanya, sa pangkalahatan ay dahil sa isang pagkabigo sa probasyon, mahinang pagganap o masamang gawain. Lubhang nakakapinsala sa isang organisasyon na mag-iwan ng mga empleyado na hindi gumaganap sa mga libro, o hindi makitungo sa maling pag-uugali nang naaangkop at sa napapanahong paraan. Ang hindi pagkilos ay hindi lamang nakakapinsala sa relasyon ng moralidad at gawain ng grupo, ngunit maaaring mas malaki ang gastos sa mga tuntunin ng pananagutan ng tagapag-empleyo - halimbawa, na nagpapahintulot sa isang sekswal na mang-aalipin na manatiling nagtatrabaho - kaysa sa gastos ng pagpapalit ng empleyado. Ang mga empleyado ay dapat makilala sa pagitan ng kusang-loob at hindi kilalang paglilipat ng tungkulin at subaybayan ang mga hiwalay na porsiyento sa isang regular na batayan. Kung ang hindi pangkaraniwang paglilipat ay sobra-sobra na mababa, malamang na ang ilang mga mahihirap na tagapalabas ay pinahihintulutang mag-slide, at kung ito ay sobrang mataas, posibleng ito ay nagpapahiwatig ng mga isyu sa proseso ng pangangalap - ang mga karapatang kandidato ay hindi napili - o nagpapahiwatig ng isang pagbabago sa mga antas ng pagpapahintulot ng pamamahala.
