Ang karamihan sa mga kumpanya ay nagbibigay ng pagsusuri ng pagganap nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon na nagpapaliwanag kung ano ang mahusay na ginagawa ng isang empleyado, at kung ano ang kailangang mapabuti. Bagaman mahirap sabihin sa isang manggagawa na ang kanyang pagganap ay hindi sapat, ang pagpili ng iyong mga salita ay maingat na makakatulong na baguhin ang problemang pag-uugali nang hindi nagtatakot ng pagkagalit.
Isama
Tanungin ang empleyado kung alam niya ang pag-uugali ng problema. Makinig sa kanyang tugon nang hindi nakakaabala. Kung ang pag-uugali ay bago, at ang empleyado ay dating natugunan ang mga inaasahan, humingi ng anumang dahilan para sa pagbabago sa pagganap.
Magmungkahi ng mga halimbawa ng mga alternatibong pag-uugali, at makipag-usap sa empleyado para sa iba't ibang paraan ng paghawak ng parehong sitwasyon. Sabihin sa empleyado kung anong antas ng pagganap ang magiging katanggap-tanggap, at hilingin sa kanya na magbigay ng isang plano sa aksyon para sa kung paano niya matutugunan ang mga inaasahan na ito.
Kumpirmahin sa empleyado na nauunawaan niya ang mga kinakailangan ng posisyon, ang time frame para sa isang reevaluation ng kanyang pagganap at na siya ay nakatuon sa paggawa ng mga kinakailangang pagbabago.
Iwasan
Huwag magbigay ng kritisismo nang hindi nagbibigay ng payo kung paano mapabuti ang pag-uugali. Makikita ito bilang isang atake. Huwag simulan ang pulong na may isang ganap na iba't ibang paksa, at pagkatapos ay lumipat sa paksa ng negatibong pagsusuri. Ang pag-focus sa problema ay makakatulong na gawing malinaw ang punto ng pag-uusap. Gayunpaman, kung ang empleyado ay gumaganap ng ilang bahagi ng kanyang trabaho, banggitin ang mga ito. Ito ay nagpapakita na ikaw ay may kakayahang makilala ang positibong pag-uugali.
Huwag gumawa ng mga kritikal na pahayag tungkol sa kanyang pagkatao, tulad ng, "Wala kang pakialam sa mga patakaran!" Sabihin ang partikular na pag-uugali na nababahala, kasama ang mga halimbawa na nagpapakita kung kailan ipinakita ng empleyado ang pag-uugali na ito. Halimbawa, "Ang aming mga alituntunin ay nagsasabi na dapat mong laging magsuot ng helmet sa site ng trabaho. Napagmasdan ka na walang helmet sa tatlong pagkakataon sa buwan na ito. Ano ang nangyari?"
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa negatibong pagsusuri, huwag kang makakuha ng argumento. Kung nagdadala siya ng isang punto na hindi naganap sa iyo, humingi ng ilang oras upang isipin ang tungkol dito. Kung hindi ka sumagot sa pagsasabi ng isang bagay tulad ng, "Nakikita ko kung ano ang nararamdaman mo, ngunit sa ngayon, kailangan kong igiit na sundin mo ang patakarang ito sa hinaharap."
Huwag talakayin ang pag-uugali o opinyon ng iba pang mga empleyado. Ang isang pagsusuri ay dapat na isang layunin na sukatan ng pagganap ng empleyado na ito laban sa mga kinakailangan ng trabaho. Bukod pa rito, kung ang mga empleyado ay nagkakaroon din ng mga isyu sa pagganap, hindi ito nagpapahiwatig ng pag-uugali ng manggagawa na sinusuri.
