Ang kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao ay nangangasiwa sa mga pag-andar sa pamamahala sa loob ng isang samahan. Ang departamento ay namamahala sa payroll at benepisyo ng pangangasiwa, rekrutment at relasyon ng empleyado. Ang mga tauhan ng kawani ay kumikilos bilang isang pag-uugnayan sa pagitan ng mga manggagawa at pamamahala. Ang departamento ay nagpapanatili rin ng mga relasyon sa pagitan ng mga employer at mga unyon ng paggawa. Dahil ang departamento ng human resources ay namamahala ng iba't ibang mga gawain, ang kabiguang magplano ng mga responsibilidad ng departamento ay epektibo ay maaaring magresulta sa isang walang bunga at hindi sapat na lugar ng trabaho.
Nabawasan ang Produktibo
Ang masamang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa pagiging produktibo sa lugar ng trabaho. Ang mga hindi produktibong manggagawa ay hindi masigasig o nakikibahagi sa kanilang mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho. Sa maraming mga kaso, ang mahihirap na pamamahala, kakulangan ng pagganyak at mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon ay nasa harap ng isang walang bunga na lugar ng trabaho. Ang departamento ng HR ay sinisingil sa pagtiyak na ang mga tagapamahala ay may pagsasanay at mapagkukunan na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Kung ang departamento ay nabigo upang maipatupad ang mga estratehiya sa pagpaplano na sumusuporta sa pagsasanay sa pamamahala at moral sa lugar ng trabaho, ang pagtanggi sa pagiging produktibo ay lalago.
Hindi epektibong pangangalap
Karaniwang pinangangasiwaan ng departamento ng human resources ang mga kasanayan sa pagtanggap ng organisasyon. Gumagana ang departamento sa mga tagapamahala upang matukoy ang mga pangangailangan sa pag-hire pati na rin ang pakikipanayam at masuri ang mga kakayahan ng mga potensyal na kandidato sa trabaho. Ang mga hindi organisado at mahina na pinaplano na paraan ng pag-hire ay maaaring humantong sa pag-empleyo ng mga hindi karapat-dapat at walang trabaho na manggagawa. Ang isang departamento ng HR na hindi nagplano ng mga estratehiyang praktikal na rekrut ay maaaring makaapekto sa negatibong integridad ng workforce. Halimbawa, kung ang departamento ay hindi sumusunod sa mga tamang patakaran sa pagsisiyasat ng empleyado, ang isang aplikante na may hindi katanggapang kasaysayan ng kriminal ay maaaring makakuha ng trabaho, paglalantad sa indibidwal sa kumpidensyal na tagapag-empleyo at impormasyon sa customer.
Employee Turnover
Ang masamang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay maaaring humantong sa pagtaas ng paglipat ng empleyado. Halimbawa, ang mga empleyado na boluntaryong umalis sa isang organisasyon ay karaniwang may isang exit interview na may isang miyembro ng kawani ng HR. Ang layunin ng panayam ay upang bigyan ang samahan ng indikasyon ng pagganyak ng manggagawa na umalis. Ang isang hindi mahusay na pinlano na pakikipanayam sa exit ay maaaring hindi makapagbigay ng kumpanya sa mahahalagang impormasyon na may kaugnayan sa moral na empleyado, saloobin sa lugar ng trabaho o ibang impormasyon na kinakailangan upang mapanatili ang isang nasiyahan at produktibong workforce.
Hindi pagsunod
Tinitiyak ng departamento ng HR ang isang kumpanya na sumusunod sa mga regulasyon sa pagtatrabaho at paggawa. Ang mga pantay na mga batas ng pagkakataon sa trabaho, ang Batas sa Pagkakasundo ng Consolidated Omnibus Budget (COBRA) at ang Family and Medical Leave Act ay ilan sa mga komprehensibo at kumplikadong mga regulasyon kung saan ang departamento ay dapat manatiling may kaalaman. Ang isang departamento na hindi magandang plano ng mga legal na aspeto ng lugar ng trabaho ay maaaring negatibong epekto sa mabuting katayuan at reputasyon ng isang organisasyon. Halimbawa, kung ang kagawaran ay kulang sa isang mahusay na natukoy na patakaran sa anti-harassment at ang insidente sa harassment ay humahantong sa isang kaso, ang mga kahihinatnan ay maaaring magwasak sa employer, sa pananalapi at iba pa.
