May isang halata ambivalence sa parehong mga tagapamahala at empleyado pagdating sa pamamahala ng pagganap. Habang ang mga pagtasa sa pagganap ay makapagwawasto sa pagtaas ng sahod, mayroon ding isang tiyak na halaga ng angst konektado sa pagiging sinusuri at sinusuri ang pagganap ng empleyado. Ang pagpapalakas ng kompensasyon at ang natatakot na taunang pulong sa pagtasa ng talakayan ay nagpapahiwatig na ang isang bilang ng mga lakas at kahinaan sa pamamahala ng pagganap ay umiiral.
Communication at Expectations
Ang isang mahusay na binuo sistema ng pamamahala ng pagganap pinupuwersa ng mga tagapag-empleyo upang ipaalam ang kanilang mga inaasahan sa mga empleyado. Ang pagbibigay ng mga aplikante sa trabaho at mga prospective na empleyado sa mga paglalarawan at pagtutukoy ng trabaho ay bahagi ng unang yugto ng pakikipag-usap kung ano ang inaasahan ng kumpanya. Ang signal na ito ay binigyan ng pag-iisip ng tagapag-empleyo sa mga kwalipikasyon na inaasahan nito na mag-ambag ang mga empleyado. Kung walang malinaw na pag-unawa sa layunin ng paglalarawan ng trabaho, ang mga empleyado ay maaaring maniwala na ang paglalarawan sa trabaho ay isang listahan ng lahat ng mga tungkulin at responsibilidad. Ang mga paglalarawan sa trabaho ay mga balangkas ng mga responsibilidad sa trabaho - hindi sila inilaan upang maging checklists o lubusang listahan ng mga gawain sa trabaho. Ang mga empleyado na sumusunod sa mga paglalarawan sa trabaho sa sulat ay maaaring mahanap ang kanilang mga sarili struggling sa kakulangan ng karera kadaliang mapakilos. Ang mga paglalarawan sa trabaho ay maaaring pareho ang lakas at kahinaan ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap kung sila ay di-mabisa at lalo na kung hinihikayat nila ang inisyatiba ng empleyado.
Pamantayan ng pagganap
Ang mga pamantayan sa pagganap ay isa sa mga lakas ng anumang sistema ng pamamahala ng pagganap dahil nagtatakda sila ng tiyak na mga alituntunin para sa mga empleyado. Sa mga organisasyon na umaasa sa mga pamantayan sa pagganap bilang mahigpit na patnubay para sa pagsusuri ng pagganap, mayroong isang pamantayan para sa bawat tungkulin at gawain ng trabaho. Halimbawa, ang isang pamantayan ng pagganap para sa mga tauhan ng pagpasok ng data ay maaaring mapanatili ang 80 porsiyentong katumpakan para sa hindi bababa sa tatlong quarters sa apat. Ang mga manggagawang entry ng datos na nakakamit upang makamit ang 95 porsiyentong katumpakan sa kanilang mga takdang-aralin para sa buong taon ay alam nila na makakatanggap sila ng pagsusuri na nagpapahiwatig na lumampas sila sa inaasahan ng kumpanya. Sa kabilang banda, ang mga tauhan ng pagpasok ng datos na nahihirapan sa patuloy na pagpapanatili ng katumpakan ay maaaring mawalan ng mga pamantayan ng kumpanya at, samakatuwid, ay sasailalim sa mga hakbang sa pagpapabuti ng pagganap.
Pagsasanay sa Pamumuno
Ang mga nagpapatrabaho na nagbibigay ng pagsasanay sa pamumuno sa mga superbisor at tagapamahala na responsable sa pagsasagawa ng mga pagtatasa sa pagganap ay nagpapabuti sa pagiging epektibo ng kanilang mga sistema ng pamamahala ng pagganap. Gayunpaman, kapag ang pagsasanay sa pamumuno ay hindi tumutugon sa mga pangunahing isyu sa pamamahala ng pagganap, nagiging isang simpleng aktibidad sa silid-aralan sa mekanika ng pagpapakita ng impormasyon sa isang kumperensya ng superbisor-empleyado. Pinalalakas ng mga nagpapatrabaho ang kanilang pagsasanay sa pamumuno sa pamamagitan ng pagsasama ng mga layunin sa pag-aaral tungkol sa pilosopiya ng pamamahala ng pagganap.
Pagtatasa sa Sariling Empleyado
Ang mga pagsusuri sa sarili sa loob ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap ay parehong lakas at kahinaan. Ang mga empleyado na may kakayahang tumitingin sa kanilang pagganap sa isang layunin na paraan gamit ang kanilang mga paglalarawan sa trabaho, mga personal na tala ng tagumpay at ang kanilang pagganap sa buong panahon ng pagsusuri, malinaw na nauunawaan ang kahalagahan ng pagiging maalab sa kanilang pagtatasa sa sarili. Kapag ginagamit lamang ng mga employer ang proseso ng pagtatasa sa sarili bilang bahagi ng sistema ng pamamahala ng pagganap upang i-claim nila pinahahalagahan ang input ng empleyado nang hindi aktwal na nagsasama ng mga komento mula sa mga pagtatasa ng empleyado sa pagtatasa ng manager, nagiging isang kahinaan sa loob ng pangkalahatang sistema ng pamamahala ng pagganap ng kumpanya.
