Ang paglipat ng empleyado ay isa sa pinakamalaki at pinakamahal na mga isyu na nakaharap sa mga employer. Ayon sa negosyante na negosyante na si William G. Bliss, na nagsulat din ng artikulong "Cost of Employee Turnover," ang average na suweldo sa average na 1.5 beses sa taunang suweldo ng empleyado at maaaring maging kasing dami ng 2.5 beses na sahod ng empleyado para sa pamamahala at salespeople. Ito ay dahil ang pagsasanay ay magastos. Ang pagsasanay ng isang empleyado mula sa scratch ay nagkakahalaga ng employer ng oras ng trainee at trainer, kundi pati na rin ang nawalang gastos ng pagkakataon mula sa produktibong empleyado. Si Eilene Zimmerman, ang may-akda ng artikulong "The Boom in Boomerangs," ay nag-uulat na ang isang empleyado ng boomerang ay maaaring ma-rehired sa "isang third to two-thirds ng halaga ng pagdadala ng bagong recruit." Ang isa sa mga pinakamahirap na bahagi ng trabaho ng may-ari ng negosyo o tagapamahala ay pagkuha ng mga empleyado ng kalidad. Kahit na mas mahirap ay maaaring malaman kung kailan rehire isang dating empleyado.
Suriin muli ang mga pangyayari na nakapalibot sa pag-alis ng empleyado at suriin ang anumang dokumentasyon na magagamit. Ang pag-alis ba ay boluntaryo? Kung natapos ang mga serbisyo ng empleyado sa pamamagitan ng pamamahala, alamin kung ang (mga) dahilan ay dahil sa pansamantalang isyu, tulad ng mababang pana-panahong daloy ng trabaho o mga problema na nagmumula sa isang isyu ng pamilya na tulad ng kamatayan o diborsyo. Gayunpaman, kung ang mga sanhi ay mas malalim, tulad ng pare-parehong tardiness, insubordination o kahit na pagnanakaw o paggamit ng droga, maaari mong harapin ang mga katulad na problema sa daan.
Suriin ang panganib / gantimpala ng rehire. Ang posisyon ba ay nangangailangan ng makabuluhang pangangailangan sa edukasyon at malawak na on-the-job-training? Kung gayon, maaaring kapaki-pakinabang ang hindi pansinin ang ilang mga menor de edad na mga nakaraang paglabag upang talikuran ang halaga ng paghahanap at pagsasanay ng isang bagong empleyado.
Ito ay legal, at sa ilang mga kaso kinakailangan, para sa mga tagapag-empleyo upang magpatakbo ng mga tseke sa background sa mga empleyado bilang isang pauna sa pag-upa. Ang ilang mga negosyo ay nag-utos na ang mga empleyado ay tumatanggap ng random, periodic drug testing bilang isang kondisyon ng trabaho. Ito ay isang pangunahing pamamaraan ng screening na ginagamit upang maalis ang mga pinaka-hindi kanais-nais na mga kandidato sa trabaho. Kung isinasaalang-alang mo ang rehiring ng isang empleyado na may mga dokumentadong problema sa bawal na gamot, ito ay isang absolute na dapat.
Kumuha ng mga personal at propesyonal na sanggunian. Kung ang empleyado ay nagtrabaho para sa sinuman sa interim, tiyaking makipag-usap sa employer. Mag-ingat kung ang iyong potensyal na rehire ay naghahangad na magbawas ng mga sanggunian.
Tanungin ang mga potensyal na rehires kung bakit nais nilang bumalik. Ayon sa Workforce Management, "ang mga rehires ay 40 porsiyento na mas produktibo sa trabaho at malamang na manatili sa trabaho na" kaysa sa kanilang mga bagong-upa na katapat. Ang pangangatwiran ay ang mga empleyado ng rehired na ngayon ay ginalugad ang pamilihan at mas handa na manirahan. Maaaring mayroon silang lahat ng mga sagot sa lahat ng iyong mga katanungan. Hayaan ang mga ito sabihin sa kanilang bahagi ng kuwento at ipaliwanag kung bakit sila ay magiging isang asset sa iyong kumpanya muli.
