Ang patakaran ng mapagkukunan ng tao ng isang kumpanya ay isang hanay ng mga alituntunin, pamamaraan at alituntunin na namamahala sa mga pakikipag-ugnayan ng kumpanya sa mga empleyado nito. Dumadaloy sila mula sa pangkalahatang plano ng kumpanya, at kadalasan ay binuo sa konsultasyon sa gitnang pamamahala at iba pang mga empleyado. Ang taong mapagkukunan manager o departamento ay responsable para sa pag-ipon, pagpapanatili at pangangasiwa ng mga patakaran ng mapagkukunan ng tao ng isang organisasyon.
Kahalagahan
Ang mga patakaran ng HR, kadalasang idokumento sa Intranet ng isang kumpanya, ay mahalaga para sa ilang mga kadahilanan: Una, ang mga ito ay isang one-stop shop para sa mga empleyado na naghahanap ng impormasyon tungkol sa iba't ibang mga patakaran ng kumpanya, tulad ng recruitment, promosyon, pagreretiro, kompensasyon at pagsasanay. Ikalawa, nagbibigay sila ng balangkas para sa departamento ng human resource upang mag-disenyo at mangasiwa ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan at sanayin ang mga bagong empleyado. At ikatlo, nagbibigay sila ng nakabalangkas na pagsunod sa mga pamantayan at regulasyon ng lokal at pederal na pamahalaan.
Mga Bahagi
Ang pagiging kumplikado ng mga patakaran sa HR ng kumpanya ay depende sa laki at base ng operasyon nito. Kasama sa mga bahagi ang pahayag ng misyon, mga alituntunin sa etikal at responsableng pag-uugali, mga pamamaraan sa pag-hire, mga pamamaraan sa karaingan, istraktura ng kabayaran, suporta sa pananalapi para sa patuloy na edukasyon, mga patakaran para sa may sakit at mahabagin na bakasyon, at mga patakaran ng anti-diskriminasyon at anti-harassment ng kumpanya. Ang kalusugan at kaligtasan sa lugar ng trabaho ay mahalagang bahagi ng patakaran ng HR, kabilang ang mga alituntunin sa operating heavy equipment at emergency evacuation procedures.
Pagpapatupad
Ang International Charter na kinokonsulta ng negosyo na nakabatay sa London ay nagpapahiwatig na ang mga maliliit at mga start-up na mga negosyo ay dapat makakuha ng kanilang mga patakaran ng HR sa pagpapatakbo nang mabilis hangga't maaari. Inirerekomenda nila ang pagpapalabas ng mga patakaran sa mga bungkos upang maiwasan ang mga disrupting operation o sensationalizing tiyak na mga isyu. Ang pamamahala ay dapat makipag-usap sa mga dahilan para sa bawat patakaran. Halimbawa, ang mga patakaran sa kaligtasan sa lugar ng trabaho ay maaaring ipinag-utos ng batas ng pamahalaan, habang ang mga patakaran na nagbabawal sa paggamit ng social media sa trabaho ay maaaring idinisenyo upang maiwasan ang pag-atake ng virus ng computer o pagkawala ng sensitibong data. Ang pagsasanay sa empleyado, kabilang ang oryentasyon para sa mga bagong empleyado, ay mahalaga para matiyak ang pagsunod at protektahan ang kumpanya mula sa mga potensyal na legal na pagkilos. Ang pag-input ng empleyado ay dapat na hiniling kapag ang pagdidisenyo ng mga patakaran upang gawing mas simple ang proseso ng pagpapatupad.
Mga Pagsasaalang-alang: Ang Proposisyon sa Halaga ng HR
Ang pagganap ng mapagkukunan ng tao ay nagkakamit ng halaga hindi sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga patakaran at mga alituntunin sa mga empleyado ngunit sa pamamagitan ng paghahanap ng kung ano ang pinaniniwalaan at hinihingi ng mga pangunahing stakeholder. Nagsisimula ang trabaho sa mga mapagkukunan ng tao sa negosyo, hindi sa departamento ng HR, ang propesor ng Unibersidad ng Michigan na si Dave Ulrich at Wayne Brockbank ay sumulat sa isang artikulo sa Paggawa ng Harvard Business School na naglalaman ng mga sipi mula sa kanilang aklat na pinamagatang "The HR Value Proposition." Ang mga patakaran ay dapat na idinisenyo upang mamuhunan sa mga gawi sa negosyo na naghahatid ng pinakamataas na halaga at matiyak na ang mga empleyado ay may mga kasanayan na kinakailangan upang tumugon sa mga maikling at pangmatagalang pangangailangan sa merkado.
