Ang tukso upang isagawa ang bawat gawain at patakbuhin ang kumpanya sa iyong sariling mga beckons, ngunit ang kinalabasan ng pagpipilian ay nagsasalita para sa sarili. Subukan ang nakatayo sa bawat paa sa isang hiwalay na karwahe habang kinokontrol ang 16 kabayo, at tiyak na ikaw ay bumagsak. Kahit na ang negosyo ay maaaring makaligtas sa resulta, simula sa paglipas ay tumatagal ng napakalawak na halaga ng puso at kaluluwa at devours iyong mahalagang oras.
Ang ginustong pagpipilian ay nangangailangan ng pag-drop sa mga bato at pagpili sa pagitan ng functional o divisional na disenyo ng organisasyon, kaya pag-isipan ang mga lakas at kahinaan ng iba't ibang mga uri bago mo gawing permanente ang iyong pagpili. Suriin ang mga benepisyo at mga kakulangan ng function kumpara sa departamento upang makatulong na magpasya kung sino ang dapat gumanap kung aling mga tungkulin sa negosyo, na mag-uulat kung kanino at kung paano pangkatin ang mga miyembro ng kawani para sa maximum na pagiging epektibo.
Ano ang Apat na Uri ng Mga Kaayusan ng Organisasyon?
Ang mga istruktura ng organisasyon ay nagbibigay ng pormal na paglalarawan kung paano dapat gawin ang komunikasyon at paggawa ng desisyon sa iyong kumpanya. Ang isang pangsamahang tsart ay naglalarawan kung sino ang mga ulat kung kanino at sino ang may pangwakas na sabihin sa anumang mga isyu sa lugar ng trabaho na maaaring lumitaw. Ang mga bagong empleyado ay maaaring sumangguni sa tsart ng organisasyon upang tanungin ang tamang tao kung anong mga desisyon at aksyon ay may naunang pag-apruba at kung alin ang nangangailangan ng pahintulot sa bawat oras, tulad ng kung hindi mag-order ng matibay na kagamitan sa opisina o mag-refund ng mga pagbabayad ng mamimili para sa mga pasadyang kalakal at serbisyo. Sa kasamaang palad, ang paggawa ng mga desisyon sa hierarchical o pyramid na hugis ng mga istraktura ng organisasyon ay madalas na humahantong sa walang katapusan na mga talakayan ng responsibilidad na walang mga miyembro ng koponan na kailanman kumukuha ng anumang mapagpasyang aksyon, kaya tuklasin ang mga benepisyo at mga kakulangan ng bawat istraktura bago pag-aayos sa isa na pinakamahusay na gumagana para sa iyong venture.
Flat Organisasyon Istraktura
Ang flat organizational structure ay nagtatanggal ng ilang mga layer ng kawani sa pagitan ng mga gumagawa ng desisyon at ang mga empleyado sa ilalim na antas ng tsart. Sa halip na magkaroon ng isang lider ng koponan na nag-uulat sa isang manager ng sahig na pagkatapos ay nag-uulat sa isang direktor at sa lahat ng paraan sa CEO, ang mga koponan ng kasing dami ng 15 na mga tao ay nag-uulat sa isang manager, na siya ring mga ulat nang direkta sa CEO. Sa flat management model, lahat ng mga miyembro ng koponan ay nakikipag-ugnayan sa kanilang manager nang una. Ang mga tagapamahala kung minsan ay magkakaloob sa isa't isa bago makipag-usap sa CEO, pagkatapos ay bumalik sila sa sahig ng trabaho upang magbahagi ng impormasyon sa kani-kanilang mga koponan. Hindi bababa sa isang beses sa isang taon at mas madalas na isang beses kada isang-kapat, ang CEO ay maaaring makipag-usap sa buong workforce sa isang estado ng address ng kumpanya.
Ang isang pangkaraniwang tsart ng organisasyon ay kadalasang katulad sa isang rektanggulo o trapezoid, na may pinakamaraming dalawa hanggang apat na layer sa pagitan ng mga manggagawa at may-ari o CEO, kumpara sa iba pang mga mapa ng organisasyon na maaaring may anim o higit na antas ng awtoridad. Ang mga miyembro ng koponan ay may kaunting kapangyarihan ng paggawa ng desisyon, tulad ng kung kailan magsasagawa ng mga pahinga, ngunit kung aling mga paglilipat upang masakop, ilang oras ang bawat empleyado ay gumagana at kung o sinuman ang maaaring kumilos nang walang patuloy na pahintulot na pahintulutan pa rin mula sa CEO sa mga tagapamahala at mula roon sa mga miyembro ng pangkat. Ang karamihan sa mga nagsisimula sa startup na mga kumpanya ay nagsisimula sa isang autokratiko ngunit sa kabilang banda ay flat na istraktura na sa huli ay nagbabago sa isang hierarchical, function-based na tsart maliban kung ang iba't ibang mga team purposefully maiwasan ang pagiging bureaucratic.
Pag-uulat ng Matrix
Sa isang kumpanya na nagsisilbi ng higit sa isang heograpikal na rehiyon, nag-aalok ng maramihang mga produkto, gumaganap ng mga natatanging function o naghahain ng higit sa isang grupo ng mga kliyente, ang bawat empleyado ay nag-uulat sa higit sa isang departamento o dibisyon. Ang tsart ng organisasyon ng matrix ay kahawig ng isang brilyante: mga empleyado sa ilalim na antas, mga tagapamahala mula sa isa o higit pang mga kagawaran sa susunod na antas at ang pinuno ng kumpanya sa itaas. Ang istraktura ng pamamahala na ito ay mahusay na gumagana sa isang industriya ng serbisyo, tulad ng pagtugon sa mga pangangailangan sa pabahay at pagtatrabaho ng mga taong may mga kapansanan, halimbawa.
Mga Functional na Organisasyon
Nakarating na ba kayo naririnig na "hindi ako ang departamento" kapag kailangan mo ng impormasyon o kailangang gumawa ng isang aksyon? Maaaring sumali ka sa isang kumpanya na nag-organisa ng workforce nito sa pamamagitan ng kanilang mga function. Ang mga dealership ng kotse ay madalas na gumagamit ng modelong ito ng pamamahala. Ang karaniwang mga dealership ay may isang sales group at departamento ng pananalapi na nagtutulungan sa bawat deal, isang departamento ng mga serbisyo sa pangangasiwa na humahawak sa mga mapagkukunan ng tao at mga serbisyo sa customer service, isang service team at isang seksyon sa advertising. Ang komunikasyon kung minsan ay nabigo dahil sa pagpasa ng mga mensahe sa pamamagitan ng napakaraming layers ng awtoridad, ngunit alam ng lahat kung anong mga responsibilidad ang hawak nila, kaya walang kaunting desisyon ang mangyayari hangga't magkaka-magkakasama ang iba't ibang mga koponan upang lumikha ng mga estratehiya para sa pagkamit ng kanilang pang-araw-araw, lingguhan at buwanang mga quota para sa mga benta at serbisyo.
Kahulugan ng Istraktura ng Dibisyon
Sa mga kumpanya na may pambansa, continental o global na pag-abot, ang pagbagsak sa mga dibisyon sa pamamagitan ng tatak o rehiyon ay maaaring mabawasan ang pagkopya ng paggawa at mga mapagkukunan na nangyayari kapag ang isang sistema ng pamamahala ng function na nakatuon ay masyadong malaki. Sa halip na patuloy na operasyon bilang isang solong, mahirap na entity, ang kumpanya na gumagamit ng isang divisional organisasyonal na disenyo ay masi-clone mismo muna at pagkatapos ay i-trim ang workforce nito. Ang middle management ay tumatagal ng unang hit, na sinusundan ng hindi bababa sa karampatang o mahusay na mga manggagawa hanggang lamang sa mga nangungunang producer at sapat na mga tagapamahala upang panatilihin ang mga bagay na tumatakbo mabisa mananatiling. Sa puntong ito, ang mga pinakamataas na bayad na manggagawa ay tumatanggap ng mga alok - kadalasang kabilang ang mga mapagkaloob na insentibo - upang iwanan ang kumpanya. Parehong binago ng bago at lumang kumpanya ang kanilang mga sarili upang maipakita ang mga pagbabago, kung minsan ay muling nagbubuo ng (Pangalan ng Kumpanya) (Rehiyon Pangalan o Numero) Division. Ang dalawang dibisyon ay nagpapatuloy na tulad ng dati hanggang lumaki sila nang sapat na malaki upang hatiin muli.
Holacracy
Ang kamakailang pag-unlad ng ikalimang uri ng istrakturang organisasyon, na kilala bilang "holacracy," ay namamahagi ng kapangyarihan sa paggawa ng desisyon sa pamamagitan ng mga tungkulin at responsibilidad. Pinipili ng mga kawani kung aling mga tungkulin ang nais nilang punan at tanggapin ang responsibilidad sa pagsasagawa ng mga katakut-takot na gawain na kailangan upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Ang sistema, na nilikha ni Brian J. Robertson, ay bumabagsak sa pyudal, top-down na pyramid ng kapangyarihan na isinagawa ng mas matanda, malalaking organisasyon at naglilipat ng desisyon at kalayaan sa pagkilos sa bawat indibidwal na empleyado sa kumpanya. Kamangha-mangha, halos 140 mga kumpanya at pagbibilang ang pinili holacracy bilang kanilang istraktura ng organisasyon ng 2018, kabilang ang Zappos at Mercedes-Benz. Ang istraktura na ito ay kahawig ng isang pangkat ng magkapalong mga lobo ng salita.
Ano ang Tsart ng Functional?
Isalarawan ang iyong kumpanya bilang pagguhit, kasama ang may-ari o CEO sa pinakamataas na posisyon. Nagsisimula ang pagguhit ng iyong tsart. Ang pangulo at dalawa o higit pang mga vice president ay nasa ilalim ng CEO. Sa ilalim ng bawat vice president, makakahanap ka ng dalawa o higit pang mga tagapamahala ng departamento: pananalapi, serbisyo sa kostumer, pangkat ng produksyon at ang pangkat ng pananaliksik at pag-unlad. Ang tsart ay naglalarawan ng isang malinaw at direktang kadena ng utos. Ang impormasyon ay bumababa pabalik mula sa may-ari at CEO, at bihira lamang ang naglakbay paitaas sa mga manager ng sahig sa mga ulo ng departamento. Kapag nangyari ito, maaaring tumagal ng ilang buwan o taon bago makita ng sinumang manggagawa ang anuman sa kanyang mga ideya na ipinatupad.
Ano ang Istrakturang Organisasyon ng Dibisyon?
Tulad ng sinabi mas maaga, ang mga kumpanya ay nagtatakda ng isang dibisyon kapag ang kumpanya ay lumalaki sa isang hindi maayos na laki. Ang mga dibisyon ay naglilingkod sa heyograpikong rehiyon o kumakatawan sa buong merkado ng kumpanya. Ang bawat storefront ay nagdadala lamang ng isang tatak o linya ng mga produkto maliban kung ang kumpanya ay nakumpleto ang isang ikot ng paglago.
Ang ilang mga divisional companies ay umiiral upang i-market ang mga byproducts ng iba pang mga industriya. Ang diskarte na ito binabawasan ang produksyon ng basura habang wringing maximum na kita mula sa bawat linya ng produkto. Bilang isang halimbawa, ang kumpanya ng Procter and Gamble ay gumagawa ng sabon, marami sa mga sangkap nito ang nagmula sa mga byproducts ng produksyon ng karne. Pinapayagan ng kanilang Cincinnati na lokasyon ang Procter and Gamble upang samantalahin ang kumpetisyon sa pagitan ng iba't ibang mga producer ng karne sa Ohio, kaya pinipigilan ang mga presyo. Ang parehong rehiyon ng Cincinnati ay gumagawa rin ng butil ng alak, kaya ang butil na gumawa ng isang cask ng bourbon ay nagpapakain din ng isang kawan ng mga baka. Ang pataba at ihi na ginawa ng mga baka at mga baboy sa lugar ay nagiging mga kemikal na ginagamit sa paggawa ng sabon pagkatapos ng panunaw at pag-aalis ay nagaganap. Ang mga hayop ay gumagawa din ng pataba para sa susunod na larangan ng butil at gasolina para sa sakahan sa anyo ng amonya at mitein.
Ano ba ang isang Matrixed Work Environment?
Ang isang kumpanya na gumagamit ng istraktura ng matrix para sa pamamahala at komunikasyon ay maaaring magsilbi sa mga bata, pamilya at matatanda, na nagbibigay ng mga serbisyo sa pamamahinga, pangangalaga sa personal at pagsasanay sa maagang interbensyon sa mga bata at pamilya, kasama ang pagbibigay ng tulong sa pagiging handa sa trabaho para sa mga may sapat na gulang. Kung gayon, ang kumpanya na ito ay magkakaroon ng de-kalidad na departamento ng katiyakan, tulong sa pabahay, pagsasanay sa trabaho at kagawaran ng serbisyo sa pamilya. Ang mga tagapamahala ng programa ay maaaring mag-ulat sa tatlo sa apat na mga kagawaran, kasama ang departamento ng kalidad-katiyakan na nakapag-iisa sa lahat ng tatlo, o ang bawat kagawaran ay maaaring mag-ulat sa sarili nitong superbisor at sa espesyalista sa QA. Habang ang istraktura ng matris ay nagdaragdag ng komunikasyon sa pagitan ng mga kagawaran, maraming empleyado ang kulang sa kapangyarihan upang gumawa ng isang kusang desisyon. Ang iba't ibang mga programa ay kailangang makipagkumpetensya para sa dolyar na badyet
Magpasya kung Paano Mag-set up ng Iyong Negosyo Istraktura
Hindi mahalaga kung pipiliin mo ang isang functional o isang istrakturang pang-organisasyong pang-organisasyon, gumamit ng isang matris o payagan ang iyong kumpanya na magpatakbo bilang isang holacracy, siguraduhing alam ng bawat miyembro ng kawani kung kanino nila iuulat at kung anong mga tungkulin ang dapat nilang asahan. Kung nagpasya kang mag-eksperimento sa mga mas bagong istruktura, dalhin sa isang tagapagsanay na nakagagaling sa partikular na estilo ng pamamahala kaysa sa pag-aalinlangan sa pamamagitan ng hindi pamilyar na proseso sa iyong sarili. Humingi ng payo mula sa iyong mga tagatustos ng kalusugan tungkol sa kung aling mga kaayusan ng organisasyon ang nakatutulong sa stress at pinsala sa lugar ng trabaho at tanungin ang mga tagaseguro sa iyong negosyo tungkol sa anumang mas mataas na posibilidad ng mga legal na kahinaan ng bawat uri ng samahan.
Dahil ang ilang mga kaayusan sa pamamahala ay pinakamahusay na gumagana sa mga partikular na industriya, naglilibot ang ilang mga katulad na negosyo at nalulungkot na kopyahin ang kanilang estilo kung ang kumpanya ay tila lumalaki. Gumugol ng mas maraming oras sa pagmamasid sa kung paano gumagana ang kanilang kumpanya bilang sila ay payagan. Tanungin ang bawat tanong, kahit na ito ay tila walang pakundangan o nosy.
Sa sandaling pinayagan mo ang isang hierarchy na nakabatay sa paggana upang bumuo, bigyan ang bawat tao sa oras ng kumpanya upang manirahan sa kanyang posisyon. Tandaan ang anumang mga bottleneck o kapangyarihan ng mga pakikibaka. Ang problema ba ang posisyon o ang tao? Huwag matakot na ilipat ang mga tao mula sa isang posisyon papunta sa isa pa hanggang ang lahat ay tumatakbo nang maayos at magsisimula ka nang gumawa ng mga margins na inaasahan sa iyong industriya. Kung ginawa ng posisyon ang problema, mag-isip ng mga kailangang pagbabago bago mo alisin ito mula sa chart ng iyong kumpanya.
Kung nakita mo ang iyong sarili na gumagalaw sa parehong tao sa paligid ng kumpanya nang hindi nakakakita ng anumang pagpapabuti sa kanyang produksyon o pagtaas sa kanyang kakayahan, hinihikayat siya na makahanap ng isang bagong posisyon sa ibang lugar. Maaari mo ring i-save ang iyong sarili ng isang sakit ng ulo at apoy ang kanyang tahasan. Mas mahusay na maging bukas at tapat mula sa simula sa halip na labanan ang isang nakabaon, sikat na empleyado na hindi umaangkop sa kanyang kasalukuyang papel. Ang mas nakabaon at popular na nagiging masamang empleyado, mas malaki ang epekto nito sa moral.
Panatilihin ang sitwasyon bilang positibo hangga't maaari sa pamamagitan ng pagtulong sa mga empleyado na kailangan mong sunugin sa paghahanap ng kanilang susunod na trabaho. Ibigay ang mga ito sa pamilyang bayad, halimbawa, o ilagay ito sa mga programa sa pagsasanay bilang bahagi ng proseso ng iyong kumpanya-paghihiwalay. Higit sa lahat, kung mayroon ka ng oras at mga mapagkukunan, bigyan ang mga empleyado na kailangan mong sunugin o ihulog ang isang listahan ng mga lokal na mapagkukunan upang maprotektahan ang mga pagkalugi sa ekonomiya at tulungan silang mag-navigate sa landas sa kanilang susunod na posisyon sa isang ganap na iba't ibang industriya.
