Ang mga patakaran ng human resources na nauukol sa pagwawakas ng empleyado ay dapat na pare-pareho, patas at makatarungan. Wala namang inaasahan ang mga tagapamahala o kawani ng human resources na wakasan ang mga empleyado; gayunpaman, sa mga kaso kung saan ito ay ganap na kinakailangan upang maglabas ng isang empleyado, ang itinatag na mga alituntunin ay gawing mas madali ang proseso.
Mga Pamamaraan sa Pagwawakas para sa Paggamit ng Mga Mapagkukunan ng Tao
Maaaring maiwasan ng mga empleyado ang mga maling paglabas ng mga claim sa pamamagitan ng pagbuo ng isang hanay ng mga pamamaraan para sa terminasyon ng empleyado. Ang pagtatatag ng isang patakaran sa pagwawakas at pamamaraan ay nagpapagaan ng potensyal na pananagutan para sa mga empleyado na naghahanap ng redress sa pamamagitan ng impormal na mga reklamo at paglilitis. Ang mga miyembro ng tauhan ng kawani ng resources na responsable para sa paghawak ng mga terminasyon ay dapat pamilyar sa patakaran at anumang mga update. Bilang karagdagan, ang mga batas sa paggawa at pagtatrabaho ukol sa mga terminasyon ay dapat makuha sa mga tauhan ng human resource para sa sanggunian bago magsagawa ng pagwawakas ng empleyado.
Disiplina at Pagwawakas ng Empleyado
Dapat malaman ng mga empleyado ang mga patakaran sa lugar ng trabaho tungkol sa aksyong pandisiplina, suspensyon at pagwawakas. Kung ang iyong kumpanya ay may isang progresibong patakaran sa disiplina, dapat kang magkaroon ng nakasulat na mga alituntunin na sumasaklaw sa bawat hakbang ng disiplina. Ang pinaka-epektibong paraan upang maipahayag ang mga patakarang ito ay sa panahon ng bagong-hire na orientation at sa loob ng iyong handbook ng empleyado. Maraming employer ang humiling ng isang pinirmahang pagkilala mula sa mga empleyado na nagpapahiwatig na natanggap nila at nauunawaan ang mga patakaran sa lugar ng trabaho na nakalagay sa handbook ng empleyado. Ang bawat file ng empleyado ay dapat maglaman ng isang pinirmahang pagkilala sa mga katanungan kung saan lumabas ang tungkol sa pagwawakas o anumang iba pang patakaran sa lugar ng trabaho.
Pagganap ng Pagganap-o Pagdesisyon sa Pagdalo
Mayroong ilang mga kadahilanan kung bakit maaaring harapin ng empleyado ang pagwawakas. Ang mga mahihirap na pagganap at pagdalo ay dalawang napakalinaw at tapat na mga kadahilanan na tinatapos ng mga employer ang mga empleyado. Ang mga terminasyon na nakabatay sa pagganap ay karaniwang ang paghantong ng isang progresibong patakaran sa disiplina kung saan - pagkatapos ng ilang mga hakbang sa pagdidisiplina - ang empleyado ay nabigo pa rin upang matugunan ang mga inaasahan sa trabaho. Ang mga empleyado na may mahigpit na mga patakaran sa pagdalo ay madalas na tinutukoy bilang isang no-fault, point-based na sistema. Kapag ang isang empleyado ay umaabot sa pinakamataas na bilang ng mga puntos na pinapayagan para sa mga hindi na-expir na pagliban, angkop na tapusin ang empleyado.
Pagwawakas para sa Maling Pagkakasama o Maling Pag-uulat
Ang maling pag-uugali ng empleyado at pag-uugali na nagpapakita ng masama sa empleyado at kumpanya ay makatwirang mga dahilan para sa pagwawakas, lalo na kapag ang maling pag-uugali o pag-uugali ay lumalaki sa isang seryosong antas. Gross misconduct, tulad ng isang empleyado na ang pag-uugali ay bumubuo ng isang banta sa kaligtasan sa lugar ng trabaho, ay maaaring dahilan para sa agarang suspensyon o pagwawakas. Ang pagwawakas para sa kasinungalingan ay nangyayari kapag natutuklasan ng isang employer ang empleyado na gumawa ng mga mapanlinlang na pahayag o hindi tapat na pagpapahayag tungkol sa kanyang mga kwalipikasyon para sa isang trabaho. Ang mga maling pagpapaliwanag ay kadalasang tumutukoy sa pag-palsip ng isang application sa trabaho. Ito ay isang dahilan na ang mga pormal na aplikasyon para sa trabaho ay nangangailangan ng pirma ng aplikante na nagpapahiwatig ng impormasyong ibinigay ay matapat at napapatunayan.
Pamamaraan ng Pagwawakas
Ang aktwal na pamamaraan ng pagwawakas ay karaniwang nagsisimula sa superbisor o tagapangasiwa ng empleyado, na tinatalakay ang bagay sa isang miyembro ng kawani ng kawani ng kawani. Mga empleyado ng mga mapagkukunan ng tao na pinaka-apt upang mahawakan ang mga terminasyon ay nasa relasyon ng empleyado na lugar ng departamento. Kapag naaangkop ang tagapamahala ng departamento at mga human resources, maaari silang mag-iskedyul ng isang pulong sa empleyado. Sa panahon ng pagpupulong, ang tagapamahala ng kawani at mga kawani ng human resources ay gumagawa ng dokumentasyon na nagpapawalang-bisa sa pagwawakas at ipaliwanag sa empleyado kung bakit ang pagtatapos ng ugnayan sa trabaho ay ang pinakamahusay na solusyon para sa lahat ng partido.
Employment Termination Logistics
Kasunod ng pulong ng pagwawakas, ang kawani ng kawani ng kawani ng kawani ay gagawa ng mga kaayusan para sa paghawak ng mga bagay tulad ng pagpapatuloy ng mga benepisyo, pagbibigay ng pangwakas na paycheck at pagkolekta ng ari-arian ng kumpanya. Kapag ang pagpupulong ng pagwawakas ay maaaring sinisingil ng damdamin, laging marunong magkaroon ng kahit isa pang saksi sa standby at, kung kinakailangan, isang miyembro ng pwersang panseguridad. Ang mga hindi napipintong mga empleyado na tumatanggap ng nakababahalang balita ay maaaring mangailangan ng maingat na pagpapayo upang maiwasan ang pagkagambala sa lugar ng trabaho.
