Upang makitungo sa kontrahan sa lugar ng trabaho, ang mga departamento ng HR ay kailangang magkaroon ng isang pormal na nakasulat na patakaran na ang mga detalye kung ano ang itinuturing na di-angkop na pag-uugali sa lugar ng trabaho at madaling ma-access sa lahat ng empleyado. Ang isang patakaran sa paglutas ng mga negosyong negosyante ay nangangailangan din ng mga malinaw na pamamaraan para sa pagsisiyasat ng mga ulat ng hindi pagsunod at aksiyong pandisiplina. Ang mga kumpanya na may mahina na mga patakaran sa kontrahan sa lugar ng trabaho ay maaaring mawalan ng mga matatalin at produktibong manggagawa na naghahanap lamang upang makatakas sa isang hindi kasiya-siyang katrabaho na ang mga negatibong pag-uugali ay hindi napupunta.
Kahalagahan ng Pormal na Salungatan sa Pormularyo ng Konperensya ng Trabaho
Ang pag-compile ng isang detalyadong dokumento para sa sanggunian ng mga tagapangasiwa at mga empleyado sa front-line, sa pangkalahatan, ay isang kasangkapan para sa matagumpay na pagharap sa kontrahan sa lugar ng trabaho. Ang pagkakaroon ng malinaw na patakaran. pati na rin ang isang sistema para sa pag-uulat ng mga paglabag at pagsisiyasat sa mga ito, sinisiguro na walang empleyado "ay bumaba sa mga basag." Sa pagtataguyod ng isang malawakang patakaran sa pagsisiyasat sa pagsisiyasat at resolusyon, ang mga mapagkukunan ng tao ay kailangang bigyan ng kapangyarihan upang ipatupad ang mga hakbang sa pandisiplina batay sa mga paglabag, o iba pang mga manggagawa babalewalain ang patakaran. Ang mga kumpanya na nagsisikap upang makahanap ng isang lugar upang magsimula kapag ang pagdidisenyo ng kanilang patakaran sa labanan sa lugar ng trabaho ay dapat isaalang-alang ang pagpapatibay ng isang zero-tolerance na patakaran, na ginagawang malinaw sa lahat ng empleyado na ang panliligalig sa lugar ng trabaho ay hindi katanggap-tanggap. Ang pagkakaroon ng patakaran ng zero-tolerance ay maaaring mabawasan ang pagkakataon ng mga tagasuri ng reklamo na gumagawa ng mga hindi alam na mga tawag sa paghuhusga.
Ang Role of HR sa Dispute Mediation
Ang mga mapagkukunan ng tao ay ang ikalawang punto ng pakikipag-ugnay sa anumang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga lugar ng trabaho, ang una ay ang direktang superbisor ng empleyado - maliban kung ang kontrahan ay nasa pagitan ng empleyado at superbisor. Sa isang malaking kumpanya, ang pagkakaroon ng isang dispute mediation specialist ay makabubuti. Kung ang isang pagtatalo ay malubhang sapat na hindi maaaring agad na lutasin ng front supervisor ang sitwasyon, ang parehong mga magkakasalungat na empleyado ay maaaring i-refer sa isang dispute mediation specialist sa human resources. Ang mga mapagkukunan ng tao ay dapat magsalita ng hiwalay sa bawat partido; kasama na ang parehong mga partido sa talakayan ay maaaring makabuo ng intimidating na pag-uugali, alinman sa tunay o nakikita. Ang espesyalista sa human resources ay nagpasiya kung ang reklamo ay nagbigay ng isang pagsisiyasat o dapat ipadala sa isang panlabas na ahensiya ng pagpapatupad ng batas para sa pagsusuri. Ang isang pormal na babala ay dapat na ipagkaloob sa isang akusadong empleyado at isang tala na inilagay sa kanyang file, kung ang mga reklamo sa hinaharap ay isasampa laban sa kanya. Hindi dapat bale-walain ng opisyal ng human resources ang mga reklamo dahil lamang sa mahirap na imbestigahan. Ang ilang mga insidente ay maaaring mangailangan ng pagsisiyasat sa pamamagitan ng isang espesyalista sa panloob na gawain o panlabas na tagapayo ng seguridad sa pagpapasiya ng senior human resource officer.
Kailan Magtagumpayan at Kailan Mananatiling Neutral
Ang isang human resource officer na nagsisiyasat ng isang reklamo ay dapat manatiling neutral hanggang sa ang ilang katibayan ng paglabag ay ma-verify sa pamamagitan ng hindi masasagot na katibayan. Ang pagkuha ng hindi masasabing ebidensiya ay maaaring mangailangan ng espesyal na pagsisiyasat, tulad ng pag-install ng mga camera ng seguridad o pagsusuri sa paggamit ng computer sa lugar ng trabaho. Lamang pagkatapos ng pagpapatunay na ang isang empleyado ay may kasalanan sa isang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng tao ay dapat gawin ng tagapamahala o opisyal ng human resources ang pagkilos ng pagdidisiplina.
Mga Kahihinatnan ng Pagkakasala sa Patakaran
Ang hindi bababa sa kapansin-pansin na paraan ng aksiyong pandisiplina ay dapat na isang nakasulat na pormal na panunumpa na may malinaw na tinukoy na mga kahihinatnan para sa mga paglabag sa pag-uulit. Kapag ang mga malubhang paglabag ay pinaghihinalaang ngunit hindi napatunayan, ang mga mapagkukunan ng tao ay maaaring suspindihin ang isang empleyado habang nakabinbin ang imbestigasyon. Kahit na ang mga paratang ay hindi totoo, ang pagbabayad ng nasuspindeng empleyado para sa kanyang downtime ay maaaring mas mura kaysa sa hindi papansin ang isyu at marahil ay nakaharap sa isang magastos na kaso na isinampa ng slighted empleyado. Ang mas matinding mga paglabag, tulad ng pisikal o sekswal na pang-aabuso sa lugar ng trabaho, ay dapat na batayan para sa agarang pagpapaalis kung napatunayan. Halimbawa, ang kaalaman na ang panliligalig sa lugar ng trabaho ay maaaring humantong sa pagwawakas ay maaaring maging malakas na nagpapaubaya sa hindi naaangkop na asal.
