Ang Family Medical Leave Act ng 1993 ay nagpoprotekta sa mga empleyado mula sa pagwawakas o pagbawas sa kaganapan na nagkasakit ang empleyado o isang kapamilya. Ang FMLA ay pinangangasiwaan at ipinapatupad ng Kagawaran ng Paggawa sa Pamantayan ng Pagtatrabaho, Kagawaran ng Paggawa at Oras ng Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos. Kung ang isang employer ay lumalabag sa batas ng FMLA, maaari itong magdulot ng mga kahihinatnan.
Mga Sitwasyon ng FMLA
Ang empleyado ay dapat magtrabaho para sa isang tagapag-empleyo na sakop ng FMLA, ay dapat na nagtrabaho para sa employer ng hindi bababa sa 12 buwan at hindi kukulangin sa 1,250 oras mula sa huling 12 buwan, at dapat siyang magtrabaho sa isang lokasyon sa Unites States (o US teritoryo kung saan ang hindi bababa sa 50 empleyado ay nagtatrabaho sa isang 75-milya radius). Kung naaangkop sa empleyado ang mga pamantayan na ito, maaaring tumanggap siya ng 12 linggo ng walang bayad na bakasyon para sa kapanganakan ng kanyang anak o sa pangangalaga sa kanyang bagong panganak na bata, kung siya ay gumagamit ng isang bata, kung siya ay alagaan ang kanyang asawa, magulang, o anak na may isang seryosong medikal na kondisyon, kung ang empleyado ay may isang seryosong kondisyong medikal o para sa ilang mga sitwasyon na nagreresulta mula sa katotohanan na ang asawa, magulang o anak ng empleyado ay isang aktibong tungkulin o miyembro ng paglilingkod ng reserba, at kung ang kanyang bakasyon ay bunga ng isang pangyayari sa kaligtasan ng buhay, ang mga ulat ng Kagawaran ng Paggawa.
Kinakailangan ng Pag-post ng Employer at Penalty
Ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang mag-post ng paunawa na nagpapaliwanag sa FMLA sa kanilang mga lugar. Ang paunawa ay dapat maaprubahan ng Kagawaran ng Paggawa. Kung ang isang tagapag-empleyo ay hindi nagpapaskil ng isang aprubadong paunawa sa mga nasasakupan nito, maaari itong magkaroon ng multa na hanggang $ 110 bawat pagkakasala.
Pananagutan at Parusa ng FMLA Employer
Habang ang empleyado ay nasa kanyang bakasyon sa FMLA, ang kanyang tagapag-empleyo ay dapat mapanatili ang kanyang mga benepisyong pangkalusugan, kung mayroon siyang mga benepisyong pangkalusugan sa pamamagitan ng kanyang tagapag-empleyo. Kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho, dapat na siya ay may parehong posisyon tulad ng ginawa niya bago ang kanyang FMLA leave, o isang katumbas na posisyon na may katumbas na pay. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng mga karapatan ng FMLA sa empleyado, ang empleyado ay maaaring magdala ng sibil na angkop sa employer at maaaring kumuha ng legal na pagkilos ang Kagawaran ng Paggawa.
Iba pang mga Paglabag sa mga Employer at Penalty
Labag sa batas para sa isang tagapag-empleyo na lumabag, makagambala sa o tanggihan ang mga karapatan ng FMLA. Sinusuri ng Wage and Hour Division ang mga reklamo. Ang mga paglabag ay maaaring magresulta sa indibidwal na empleyado na nagdadala ng civil suit sa employer. Ang empleyado ay hindi kailangang mag-file ng reklamo sa Wage and Hour Division bago mag-file ng isang civil suit. Kung ang bagay ay hindi maaaring malutas, ang Kagawaran ay maaaring kumuha ng legal na pagkilos upang pilitin ang pagsunod.
Key Exception Employee
Kung ang empleyado na kailangang umalis ay itinuturing na isang "key" na empleyado, ang empleyado ay maaaring tanggihan ang pagpapanumbalik ng kanyang posisyon kung umalis ang nangyayari. Tinutukoy ng Kagawaran ng Paggawa ang mga "key" na empleyado tulad ng mga nag-iwan, o muling pagpapanumbalik pagkatapos ng bakasyon, ay magiging sanhi ng "malalaking at masakit na pinsala sa ekonomiya" sa mga operasyon ng isang kumpanya. Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng nakasulat na paunawa na siya ay isang pangunahing empleyado, hindi siya maaaring mag-claim ng paglabag sa FMLA kung siya ay, sa katunayan, susi sa mga operasyon ng kumpanya.
