Ang pamamaraan ng kompensasyon ng organisasyon ay susi sa kakayahang maakit, mag-udyok at panatilihin ang mga mahahalagang miyembro ng kawani. Mayroong iba't ibang mga sistema ng kabayaran na umiiral; gayunpaman, ang bawat isa sa mga ito ay maaaring ikategorya bilang isang tradisyunal na pay o strategic pay system. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga sistemang ito ay ang antas kung saan ang isang empleyado ay nabayaran sa panganib dahil sa tagumpay o pagkabigo ng isang organisasyon sa mga pagsisikap nito upang magawa ang mga kritikal na layunin sa negosyo.
Tradisyunal na Pay
Ang tradisyunal na sistema ng pay ay bumayad sa isang empleyado batay sa alinman sa isang takdang oras na rate o isang taunang suweldo. Sa ilalim ng sistemang ito, ang pagbabayad ng pag-hike ay nakasalalay sa mga kadahilanan kabilang ang katandaan at pagganap at nagaganap sa isang naka-iskedyul na batayan. Ang modelong ito ay nagtatalaga ng antas ng grado sa bawat posisyon sa liwanag ng edukasyon at karanasan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, na kung saan, ay nagbubunga ng kamag-anak na kahalagahan ng trabaho sa ibang mga posisyon sa loob ng isang organisasyon.
Ang madiskarteng Pay
Ang "Strategic Pay" ni Edward Lawler ay nagpapahiwatig na ang mga programang payong pangkalakalan ay sumusuporta sa mga tiyak na layunin ng negosyo ng employer sa mga insentibo na nakahanay sa mga estratehiya sa negosyo. Kung gayon, ang mga programa ay maaaring magsama ng base pay, variable pay, hindi tuwirang bayad, perks-pay, work-pay, paglago ng suweldo, mga pagkakataon sa pag-unlad, saykiko kita at kalidad ng mga sangkap ng buhay - bawat isa ay direktang nakaugnay sa pagtupad ng negosyo mga layunin.
Mga Bentahe at Disadvantages ng Tradisyunal na Pay
Ang tradisyunal na mga iskedyul ng pay ay napapailalim sa sentralisadong kontrol, na sumusuporta sa standardisasyon ng mga antas ng pay. Ang standardisasyon ay nag-aambag sa predictability ng mga gastusin sa suweldo na, sa gayon, pinapasimple ang mga proseso sa pagbabadyet. Ang pagkakapareho ng sistema ay nagiging isang tool na kung saan ang katarungan ng pay sa loob ng isang organisasyon ay maaaring masuri. Bilang karagdagan, ang pay scheme na ito ay nagpapahintulot sa mga antas ng pagbabayad na nakabatay sa bahagi sa mga resulta ng pagsubok ng merkado. Ang sistema ng pay ay pare-pareho at hindi bababa sa lumilitaw upang magbigay ng mga layunin na mga panukala ng pagganap ng empleyado.
Ang administrative overhead na nauugnay sa taunang pagsusuri ng grado ng suweldo at pagbabago ay isang kawalan ng sistema. Bilang karagdagan, ang mga parameter na kung saan ang mga empleyado ay hinuhusgahan, tulad ng responsibilidad sa badyet at laki ng kawani, maaaring manipulahin ng mga indibidwal na empleyado. Ang sistema ay gumagastos ng labis na napapaloob na paglalarawan ng trabaho na maaaring humantong sa labis na sahod. Ang indibidwal ay maaari ring makinabang mula sa paglipat sa isang bagong posisyon na may mas mataas na grado sa trabaho kaysa sa gumaganap na mga responsibilidad sa isang pambihirang paraan. Hinihikayat din ng modelong ito ang mga vertical na gumagalaw sa karera at sa gayon ay kaunti upang ganyakin ang mga teknikal na kawani. Ang mga tradisyunal na kasanayan sa pagbayad ay nagpapatibay sa burukrasya sa kanilang itinakda ang halaga sa kamag-anak na posisyon ng mga indibidwal na trabaho sa corporate hierarchy.
Mga Bentahe at Disadvantages ng Madiskarteng Pay
Ang isang estratehikong sistema ng pagbabayad ay nagbibigay-daan sa isang samahan upang mapabuti ang mga gastos sa pagganap at kontrol sa pamamagitan ng pag-uugnay sa kabayarang sa mga layunin ng negosyo nito. Ang ugnayan ng pay at pagganap ay nagpapahiwatig ng mga empleyado kung anong partikular na kontribusyon ang pinapahalagahan ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang modelo ay umaasa sa magagamit na data ng pagpapatakbo at samakatuwid ay bumubuo ng mas mababa kaysa sa itaas kaysa sa iba pang mga modelo ng kabayaran. Ang modelo ay naisip din upang hikayatin ang self-motivation, mutual support, innovation at teamwork.
Ang pangunahing kawalan ng estratehikong modelo ng suweldo ay ang kahirapan sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pagganap at pagbabayad sa mga empleyado ng isang organisasyon.
