Ang layunin ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado ay may dalawang bahagi - upang payagan ang tagapamahala ng pagkakataon na magbigay ng puna ng empleyado at upang mag-alok ng empleyado ng isang pagkakataon upang magbigay ng feedback sa manager. Ito ay isang dalawang-daan na kalye na idinisenyo upang maging isang mahalagang elemento ng proseso ng pagpapabuti ng pagganap. Sa pamamagitan ng pagtiyak na alam ng mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila, at sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga panukat ng mahusay na pagganap na naiintindihan ng mga tagapamahala at empleyado, ang proseso ng pagrepaso ay maaaring maging tapat.
Feedback para sa mga empleyado
Ang pagbibigay ng feedback sa empleyado ay ang pinaka karaniwang itinuturing na layunin ng pagsusuri ng empleyado, at mahalaga ito. Ang tagapakinig ay sumasalamin sa panahon ng pagganap (karaniwang isang taon) at talakayin ang mga paraan kung paano lumampas ang pagganap ng empleyado, natugunan o nabigo upang matugunan ang mga inaasahan. Ang mga komentong ito ay hindi dapat sorpresahin ang empleyado - ang mga tagapamahala ay dapat magbigay ng sapat na puna sa buong taon na ang impormasyon sa isang taunang pagsusuri ay hindi dumating bilang isang pagkabigla. Ang anumang pagbabago sa pagganap ng empleyado - mabuti o masama - ay dapat na kilalanin at matugunan kapag nangyari ito, hindi gaganapin hanggang sa pormal na pagsusuri. Ang pagrerepaso ay isang oras upang tingnan ang mga aktibidad ng taon, ngunit ang empleyado ay dapat na magkaroon ng indikasyon kung paano nila ginagawa.
Feedback mula sa Employee
Ang mga tagapamahala ay dapat humingi ng input mula sa mga empleyado bago at sa panahon ng pagsusuri. Kung minsan, hinihiling ng mga tagapamahala na suriin ang kanilang sariling pagganap bilang paghahanda para sa sesyon ng pagsusuri. Ang sesyon mismo ay nagbibigay din ng pagkakataon na makarinig mula sa empleyado at malaman kung may mga hadlang na umiiral na pumipigil sa pagganap o kung nangangailangan ang empleyado ng anumang karagdagang mga mapagkukunan o pagsasanay upang maisagawa ang trabaho nang epektibo. Makakatulong din ang matuto mula sa empleyado kung gaano kahusay ang ginagawa ng tagapangasiwa sa pagtugon sa mga pangangailangan ng empleyado at pagbibigay ng pagtuturo, pagpapayo at suporta sa buong taon.
Pagpaplano para sa Paglago
Kung ang tagapamahala ay nakikipag-usap sa empleyado sa buong taon habang lumitaw ang mga isyu sa pagganap, ang pagtuon sa pagrepaso sa pagganap ay maaaring higit na nakatuon sa potensyal para sa paglago kaysa sa mga isyu sa pagganap. Maaaring ito ang pinakamalaking benepisyo ng proseso ng pagsusuri. Anong mga pagkakataon ang interesado sa empleyado? Anong mga pagkakataon ang pakiramdam ng manager ay makikinabang sa parehong empleyado at organisasyon?
Paglikha ng mga Sukat na Matatapat
Dapat isama ng pagsusuri sa pagganap ang isang talakayan ng mga layunin para sa susunod na panahon ng pagsusuri. Ang mga layunin ay dapat na tiyak at nakabatay sa katotohanan. Ang mga pangunahing gawain na dapat makumpleto ay dapat makilala, gaya ng mga lugar ng pagganap na dapat mapabuti. Ang mga layuning ito ay dapat na masusukat, upang ang parehong empleyado at tagapamahala ay madaling sumang-ayon, sa susunod na panahon ng pagsusuri, kung nagawa na ang mga ito. Ang mga layunin ay dapat na dokumentado at pag-aralan ay susuriin sa buong taon pati na rin sa susunod na pormal na sesyon ng pagsusuri.
Pagpaplano para sa Follow-Up
Dapat magplano ang tagapamahala at empleyado ng isang follow-up meeting upang matiyak na magagawa ang pag-unlad, lalo na kung natukoy ang mga lugar para sa pagpapabuti. Halimbawa, maaaring kailanganin ng empleyado na magtrabaho sa pagiging mas kritikal sa trabaho ng iba. Ito ay maaaring talakayin sa sesyon ng pagrepaso at maitakda ang mga pulong upang talakayin kung paano nagaganap ang mga bagay - marahil isa, dalawa at tatlong buwan pagkatapos ng taunang pagsusuri. Ang isang magandang ideya para sa mga tagapamahala ay regular na nakaiskedyul ng mga pagpupulong sa mga empleyado upang talakayin ang pagganap at gumawa ng mga pagsasaayos sa mga layunin habang nagbabago ang mga kundisyon. Ang plano ng pagganap ay dapat na kakayahang umangkop upang pahintulutan ang mga pagbabago sa buong taon.
