Ang isang organisasyon ay maaaring walang iba pang pagpipilian ngunit upang baguhin. Mayroong maraming mga kadahilanan para baguhin ng isang organisasyon, tulad ng isang biglaang pagbabago ng klima sa ekonomiya o ang nagbabantang pagbabanta ng kumpetisyon. Sa pamamagitan ng pag-unawa sa proseso at teorya ng pagbabago ng organisasyon, ikaw at ang iyong organisasyon ay maaaring mangasiwa ng pagbabago sa pinakamabuting posibleng paraan.
Pagbabago ng Organisasyon
Sa aklat ni Gareth R. Jones at Jennifer M. George, ang Kontemporaryong Pamamahala, ang pagbabago ng organisasyon ay tinukoy bilang "ang kilusan ng isang organisasyon na malayo sa kasalukuyang estado nito at patungo sa ilang nais na kalagayan sa hinaharap upang madagdagan ang kahusayan at pagiging epektibo nito." Sa panahon ng pagbabago ng organisasyon, dapat na balansehin ng mga tagapamahala ang pangangailangan upang mapabuti ang kasalukuyang mga operasyon na may pangangailangan na tumugon sa mga bago at hindi nahuhulaang mga pangyayari.
Teorya ng Pagbabago ng Force-Field ng Lewin
Si Kurt Lewin ay bumuo ng teorya tungkol sa pagbabago ng organisasyon na tinatawag na teorya ng puwersa sa larangan. Inilarawan ni George at Jones ang teorya ng puwersa ng puwersa gaya ng sumusunod: isang "iba't ibang uri ng mga pwersa na lumitaw mula sa paraan ng isang organisasyon na nagpapatakbo, mula sa istraktura, kultura at mga sistema ng kontrol na ito na lumalaban sa pagbabago. Kasabay nito, ang iba't ibang uri ng ang mga pwersa ay lumitaw mula sa pagbabago ng gawain at mga pangkalahatang kapaligiran na nagtutulak ng mga organisasyon patungo sa pagbabago. Ang dalawang hanay ng pwersa ay palaging nasa pagsalungat sa isang organisasyon. " Para sa isang organisasyon na baguhin, ang mga tagapamahala ay dapat makahanap ng mga paraan upang madagdagan ang pwersa para sa pagbabago, bawasan ang paglaban ng pagbabago, o gawin ang parehong sa parehong oras.
Pagbabago ng Ebolusyon
Ang ebolusyonaryong pagbabago ay inilarawan ni George at Jones bilang "unti-unti, incremental, at makitid na nakatuon." Ito ay hindi marahas o biglaang, ngunit isang palaging pagtatangka upang mapabuti. Ang isang halimbawa ng pagbabago sa ebolusyon ay ang kabuuang pamamahala ng kalidad na patuloy na inilalapat at nagpapakita ng pagpapabuti sa mahabang panahon.
Revolutionary Change
Ang ilang mga organisasyon ay nangangailangan ng pagbabago - mabilis. Kapag nahaharap sa marahas at hindi inaasahang pagbabago, ang isang organisasyon ay maaaring walang iba pang pagpipilian kundi upang ipatupad ang rebolusyonaryong pagbabago. Inilarawan ito ni George at Jones bilang "pagbabago na mabilis, dramatiko, at malawak na nakatuon. Ang mapangahas na paglilipat na ito ay maaaring dahil sa isang pagbabago sa klima ng ekonomiya o isang bagong teknolohikal na pagsulong na mahalaga sa pag-andar ng organisasyon."
Pamamahala ng Pagbabago
May apat na hakbang sa pagbabago ng organisasyon. Una, suriin ang pangangailangan para sa pagbabago sa pamamagitan ng pagkilala na may isang problema at pagtukoy sa pinagmulan ng problema. Pangalawa, magpasya sa pagbabago na kailangan upang gawin sa pamamagitan ng pagpapasya kung ano ang ideal na estado ng hinaharap ng organisasyon, pati na rin ang mga hadlang na maaaring mangyari sa panahon ng pagbabago. Ikatlo, ilapat ang pagbabago at magpasya kung ang pagbabago ay magaganap mula sa itaas pababa o ibaba, pagkatapos ipakilala at pamahalaan ang pagbabago. Sa wakas, suriin ang pagbabago sa pamamagitan ng paghahambing ng sitwasyon bago at pagkatapos ng pagbabago o paggamit ng benchmarking.
