Ang pakikitungo sa isang empleyado na may masamang saloobin o gustong gumalaw ng mga problema sa lugar ng trabaho ay nangangailangan ng matatag na pag-unawa sa pag-uugali at kasaysayan ng empleyado. Ang susi sa pakikitungo sa isang empleyado ng nagrereklamo ay komunikasyon. Dapat na maunawaan ng isang empleyado ng nagrebelde kung alin sa kanyang mga aksyon o salita ang nagiging sanhi ng mga problema. Dapat din niyang maunawaan na kung patuloy ang mga salitang ito o pagkilos, ang kanyang trabaho ay maaaring maapektuhan. Kung walang malinaw na komunikasyon, malamang na hindi mo epektibong malutas ang isang isyu sa isang empleyado ng nagrebelde.
Kilalanin na may problema. at mapagtanto na ang empleyado ay malamang na hindi magbabago maliban kung gumawa ka ng ilang pagkilos. Bagaman totoo na ang lahat ay iba, hindi mo maaring ipaglaban ang mga pagkilos ng isang empleyado na ang mga gawi o salita ay nagdudulot ng labis na diin sa lugar ng trabaho. Ang empleyado ay dapat nananagot para sa kanyang mga salita at pagkilos at ikaw - bilang superbisor - ay dapat na pananagutan para sa pakikitungo sa kanya.
Magsalita nang pribado kasama ang empleyado ng nagrebelde. Ipaalam sa kanya sa isang direktang at propesyonal na tono na ang kanyang mga aksyon ay hindi katanggap-tanggap. Ituro ang mga partikular na pangyayari o mga sitwasyon na kung saan napansin mo ang kanyang mga salita o pagkilos ay masama. Ipagbigay-alam sa kanya na ang kanyang mga aksyon o salita ay laban sa mga pamantayan o patakaran ng samahan. Sa ilang sitwasyon, ang mga tagapaminsala ay hindi ganap na naiintindihan ang kabigatan ng kanilang mga pagkilos.
Tanungin ang nag-aalipusta kung bakit niya sinasabi ang mga bagay o ginagawa ang paraang ginagawa niya. Maaaring may pinagbabatayan dahilan sa marami sa kanyang mga aksyon. Kung ang pakiramdam ng tagasusuot na ang pagsasalita sa mga pagpupulong o sa likod ng mga likod ng iba ay ang tanging paraan upang ipahayag ang kanyang opinyon, hinahangad na palakasin mo sa kanya ang isang mas epektibong channel sa komunikasyon. Huwag tanggapin ang mga aksyon na kinuha niya, ngunit kinikilala maaaring mayroong mga bagay na maaari mong gawin upang mabawasan ang posibilidad na muling maganap ang mga ito.
Hayaang malaman ng empleyado na inaasahan mong mapabuti ang pag-uugali nito. Magtakda ng isang talaorasan at sabihin sa kanya na susuriin mo muli ang kanyang pag-uugali sa oras na iyon. Kung sasabihin mo sa empleyado ay susuriin mo muli ang kanyang pag-uugali pagkatapos ng isang linggo, pansinin ang anumang negatibong pag-uugali sa loob ng linggo. Gayundin, pansinin ang mga halimbawa kung saan mo nakikita siyang sinusubukan na gumawa ng mas mahusay. Ang empleyado ay hindi maaaring maging isang perpektong empleyado sa isang gabi, ngunit kung nakita mo ang pag-unlad, gantimpalaan ang pag-unlad na ito sa pamamagitan ng pagpapaalam sa kanya na pinahahalagahan mo ang mga aksyon na kinukuha niya.
I-dokumento ang iyong mga pakikipag-ugnayan sa empleyado ng nagrebelde simula sa oras na iyong unang sinasalita sa kanya tungkol sa iyong mga alalahanin. Kung ang empleyado ay ayaw magbago, ang pagkakaroon ng dokumentasyon ng iyong mga pag-uusap at mga insidente na humantong sa iyong paglahok ay magiging mas madali para sa iyo na wakasan o suspindihin ang empleyado kung sa palagay mo ay hindi niya tinanggap ang mga pagbabago na iyong iminungkahi na ginawa niya.
