Ang iyong departamento ng human resources, o HR, ay isang mahalagang bahagi ng iyong negosyo. Ang mga propesyonal na ito ay dapat kumilos bilang tagapamagitan sa pagitan ng negosyo at ng mga empleyado. Dapat nilang mapanatili ang kawani na nasisiyahan na hindi nasasaktan sa ilalim.
Paano mo malalaman kung ang iyong departamento ng HR ay gumagawa ng mga tamang bagay? Ang isang balanseng scorecard sa pangangasiwa ng human resource ay makakatulong. Tinitiyak ng mga visual na representasyon na natutugunan ng departamento ng HR ang mga layunin nito.
Ano ang isang HR Scorecard?
Tulad ng rubrics sa paaralan, ang mga scorecard ay nagbibigay ng mga propesyonal sa HR na tinukoy ang mga layunin at sukatan para sa pagsukat ng tagumpay. Ang isang matagumpay na scorecard ay dapat na madaling basahin at maunawaan. Ang mahusay na komunikasyon ay maaaring makatulong sa iyong koponan ng HR na maunawaan ang mga inaasahan na mayroon ka at manatili sa track upang matugunan ang mga layunin.
Sa scorecard, siguraduhin na isama ang mga layunin para sa anumang bahagi ng HR na nakakaapekto sa negosyo sa kabuuan. Bagama't tiyak na kinabibilangan ng mga aspeto ng pananalapi, dapat mo ring gamitin ang iba pang mga sukatan. Halimbawa, maaari kang magkaroon ng isang seksyon ng scorecard para sa pagkuha. Maaari mong isama ang impormasyon tulad ng mga gastos sa bawat bagong upa pati na rin ang oras na ginugol sa mga bakante.
Ang mga Bahagi ng isang Balanced Scorecard
Ang bawat seksyon ng iyong mga tao na scorecard ay dapat kabilang ang apat na magkakaibang bahagi: ang layunin, paglalarawan, mga pagkilos at mga hakbang. Ang layunin ay dapat na ganap na sabihin ang layunin ng seksyon. Sa paglalarawan, maaari mong palawakin ang layunin. Ipaliwanag kung ano ang hitsura ng tagumpay at kung ano ang papel ng koponan ng HR sa pagtugon sa inaasahan.
Ang mga pagkilos ay lalong lalawak sa kung ano ang inaasahan mong gawin ng HR team habang nagtatrabaho sila patungo sa layunin. Ang mga ito ay dapat na tiyak at masusukat na pagkilos. Hindi mo dapat isama ang mga hindi malinaw na mga ideya tulad ng, "gawin ang aming kumpanya ng isang mas mahusay na lugar upang gumana." Ang halimbawang iyon ay isang layunin, hindi isang pagkilos.
Sa wakas, dapat mong isama ang mga paraan na susukatin mo ang tagumpay ng mga pagkukusa. Habang dapat mong isama ang mga sukatan na nauugnay sa gastos, dapat mo ring isaalang-alang ang iba pang mga sukat. Ito ay kung saan ang balanse ay dumating sa.
Maaari mong ayusin ang mga bahagi na ito sa anumang paraan na may katuturan para sa iyong negosyo. Ang mahalagang bagay ay ang makipag-usap sa bawat isa sa mga piraso para sa bawat layunin nang maikli.
Halimbawa ng Scorecard
Layunin: Upang mabawasan ang paggasta ng kabayaran ng manggagawa.
Paglalarawan: Bumuo ng mga programa sa kaligtasan ng manggagawa upang bawasan ang mga pinsala sa lugar ng trabaho at mga gastos mula sa mga settlement ng kabayaran.
Pagkilos: Kilalanin ang mga pinaka-karaniwang sanhi ng mga pinsala sa lugar ng trabaho.
Bumuo ng mga programang pagsasanay na direktang tinutugunan ang mga panganib na ito.
Tiyakin na ang bawat empleyado at bagong upa ay tumatanggap ng wastong pagsasanay.
Mga Panukala: Bawasan ang taunang gastos sa paggasta ng manggagawa sa $ X, XXX.
Limitahan ang pinsala sa lugar ng trabaho sa X kada taon.
Isama ang Karapatan na Mga Layunin
Mayroong higit pa sa paglikha ng isang epektibong HR scorecard kaysa sa pagkumpleto ng bawat seksyon. Dapat munang tiyakin ng mga lider na ang bawat layunin ay gumagana sa isang pangkalahatang layunin ng negosyo. Huwag bigyan ang 'abalang trabaho' ng iyong kawani ng HR o hindi sinasadya na magtrabaho ang mga ito laban sa iyong plano.
Tandaan na ang mga layunin sa pagpupulong sa isang lugar ay maaaring makapinsala sa isa pang lugar. Halimbawa, baka gusto mong bawasan ang paglilipat ng tungkulin. Gayunpaman, nang walang tamang diskarte at data, maaaring negatibong maapektuhan nito ang iyong mga relasyon sa customer. Kung ang mga mamimili ay mukhang hindi nagugustuhan o hindi gumagaling sa isang miyembro ng koponan, marahil ay hindi ito nagkakahalaga upang mapanatili siya sa paligid alang-alang sa pagbawas ng paglilipat ng tungkulin.
Habang ang pagbawas ng paglilipat ng tungkulin ay dapat na isang bahagi ng iyong scorecard, tiyakin na ang mga aksyon at mga panukala ay makatwiran.Kung ito ay mahalaga sa iyong plano sa negosyo, isama ito sa scorecard, ngunit gawin ito nang matalino.
Gamitin ang data na mayroon ka sa iyong negosyo, mga customer, empleyado at industriya upang matukoy kung anong mga layunin ang dapat mong isama. Ang data ay nakakatulong upang gabayan ang iyong negosyo, at ang layunin ng HR ay makakatulong sa iyo na lumikha ng mga pinasadyang plano. Bukod dito, ang diskarte na nakabatay sa katotohanan na ito ay nagbibigay sa iyo ng mas maraming katotohanan sa iyong koponan ng HR.
Kapag iniisip mo ang mga layunin na gusto mong itakda, tumuon sa ilang mga lugar ng iyong negosyo. Isipin ang pananalapi ng iyong kumpanya, mga relasyon sa panloob, reputasyon sa mga customer at pangkalahatang paglago.
