Kapag nagtatrabaho ang mga empleyado, mahalaga na maaari silang makipag-usap nang epektibo, magtulungan at lutasin ang mga salungatan. Ang isa sa mga pinakamahusay na paraan upang pabilisin ang prosesong ito ay sa pamamagitan ng organisadong mga aktibidad ng paggawa ng koponan. Bukod sa komunikasyon, pagtutulungan ng magkakasama at resolusyon ng pag-aaway, ang pagtatayo ng koponan ay maaaring mapabuti ang moral ng empleyado, bawasan ang paglilipat ng tungkulin, turuan ang mga manggagawa ng mga bagong kasanayan, dagdagan ang pagkamalikhain ng empleyado at higit pa, ang lahat ay maaaring mapabuti ang pagiging produktibo sa opisina.
Mga Tip
-
Ang pangunahing layunin ng team building ay upang mapabuti ang pagiging produktibo, at ginagawa ito sa pamamagitan ng pagdaragdag ng moral, pagpapabuti ng paglutas ng problema, pagtatag ng mas mahusay na komunikasyon at pagtuturo ng mga bagong kasanayan.
Ang Mga Pangunahing Layunin-Mga Layunin sa Paggawa
Ang isang pag-aaral ng C & IT / Center Parcs ay nagtanong sa mga propesyonal sa kaganapan, "Ano ang iyong mga pangunahing layunin kapag nagbu-book ng isang aktibidad ng paggawa ng koponan?" Ang bilang isang sagot, na ibinigay ng higit sa 80 porsiyento ng mga sumasagot, ay "pagpapalakas ng moral at pagganyak." Upang ang isang koponan ay magkakasama, ang bawat tao ay kailangang maudyukan upang tulungan ang grupo na magtagumpay. Ang pagbuo ng koponan ay makatutulong upang ang mga empleyado ay makadarama ng pakiramdam ng ibinahaging layunin na nagbibigay-inspirasyon sa kanila na gawin ang kanilang gawain sa susunod na antas.
Ang ikalawang pinaka-popular na mga propesyonal sa sagot na ibinigay sa mga surveyor tungkol sa kung bakit pinili nilang gawin ang paggawa ng pangkat ay na pinanatili nito ang pagpapanatili ng empleyado at pakikipag-ugnayan. Ang kalakhan na ito ay may kaugnayan sa pinalakas na moral, habang ang mas mataas na kasiyahan ng empleyado ay makakatulong na mabawasan ang paglilipat ng tungkulin, na makakatulong sa iyo na makatipid ng pera kapag hindi mo kailangang sanayin ang mga bagong empleyado.
Ang isa pang sagot na higit sa kalahati ng mga respondent nakasaad ay maaari itong suportahan ang pagsasanay ng empleyado o pag-unlad ng mga bagong kasanayan. Ang mga gawain sa paggawa ng koponan ay isang masaya at epektibong paraan upang sanayin ang mga manggagawa at magturo sa kanila ng isang bagong kasanayan sa halip na i-upo lamang sila sa isang desk para sa isang tutorial ng computer o pagbibigay sa kanila ng panoorin ang isang pagbubutas na video ng pagsasanay. Kahit na hindi mo sinusubukan na magturo ng isang tiyak na gawain, hinihikayat ang mga empleyado na mapabuti ang kanilang paglutas ng problema at kakayahang umangkop sa pag-iisip ay isang pangkaraniwang at lohikal na layunin sa paggawa ng pangkat.
Ang iba pang mga layunin sa paggawa ng koponan ay kinabibilangan ng: humihikayat sa networking at komunikasyon ng empleyado upang mapahusay ang pagiging produktibo sa opisina; pagsuporta sa pagtutulungan ng magkakasama at pagtitiwala sa grupo upang mas mahusay na maunawaan ng lahat ang mga kalakasan, kahinaan at interes ng isa't isa upang gawing mas mahusay na magkasama ang koponan; pagpapalakas ng pagbabago at pagkamalikhain at pagtulong sa koponan na komportable na ibahagi ang kanilang mga ideya sa isa't isa; pagbuo ng isang diskarte ng kumpanya at pagbuo ng kamalayan ng tatak upang mapag-isa ang lahat ng empleyado sa ilalim ng pangkalahatang mga layunin at imahe ng organisasyon; nagpapakilala sa mga empleyado sa isang bagong tagapamahala upang ang isang koponan ay maaaring mas mabilis na umangkop sa estilo ng kanilang bagong lider ng feedback at patnubay; at pagbuo ng mga kasanayan sa pagkakasalungat sa paglutas upang ang mga indibidwal na miyembro ng pangkat ay maaaring masabi nang mas mabilis ang kanilang mga problema at makabalik nang mas mabilis na nagtatrabaho kapag lumitaw ang mga salungatan.
Ang Limang Yugto ng Pagpapaunlad ng Koponan
Ang pilosopiya ng paggawa ng koponan ay higit sa lahat ay ginagabayan ng limang yugto ng pag-unlad ng koponan na nilikha ni Bruce Wayne Tuckman at ni Mary Ann Jensen. Ipinakilala ng Tuckman ang unang apat na yugto noong 1965 at pagkatapos ay ipinakilala ang ikalimang yugto kasama ni Jensen noong 1977. Ang limang yugto ay bumubuo, nagdudulot, nagbabago, gumaganap at nag-adjourning.
Ang pagbubuo ay nangyayari kapag ang pangkat ay unang nakakatugon. Sa yugtong ito, nagbabahagi sila ng impormasyon tungkol sa kanilang mga pinagmulan, interes at karanasan upang bumuo ng mga unang impresyon ng isa't isa. Matututuhan din ng grupo ang tungkol sa proyektong pinagtatrabahuhan nila at kung ano ang magiging mga indibidwal na tungkulin nila sa pagkumpleto ng proyekto. Ang lider ay magbibigay ng impormasyon tungkol sa mga layunin ng koponan, mga indibidwal na responsibilidad at kung paano dapat magtulungan ang pangkat.
Ang yugto ng pagsalakay ay nagsasangkot sa mga miyembro ng koponan na nakikipagkumpitensya sa isa't isa para sa katayuan o para sa pagtanggap ng kanilang mga ideya. Ang bawat empleyado ay may sariling opinyon tungkol sa kung ano ang dapat gawin at paano, na maaaring maging sanhi ng salungatan sa loob ng koponan. Ang lider ng koponan ay dapat magtrabaho upang matulungan ang mga nasa grupo na matuto upang malutas ang mga problema nang sama-sama, magtrabaho sa kanilang sarili at manirahan sa kanilang sariling mga responsibilidad. Sa isip, ang lider ng koponan ay dapat tumulong sa bawat miyembro ng pangkat na pakiramdam na siya ay nakinig at hinihikayat siya na makinig sa kanyang mga katrabaho. Ito ay mangangailangan ng tagapangasiwa na itulak ang ilang mga manggagawa upang maging mas mapilit at iba pa upang maging mas mahusay na mga tagapakinig. Ang yugto ay nagtatapos kapag ang grupo ay ganap na tumatanggap ng isa't isa at natututo upang mas mahusay na magtrabaho sa isa't isa.
Kapag ang lahat ay nagsimulang magtrabaho nang epektibo, naipasok nila ang yugto ng pamantayan. Sa yugtong ito, nakatuon ang mga ito sa proyektong nasa kamay at hindi sa kanilang sariling mga layunin. Iginagalang nila ang isa't isa at simulan ang pagpapahalaga sa iba't ibang mga pananaw na dinadala ng bawat miyembro sa pangkat. Ang grupo ay nagsimula na magtiwala sa isa't isa at aktibong humingi ng tulong kung kinakailangan. Bilang resulta ng kanilang pagkakaisa, nagsimula silang magtrabaho nang mas mahusay. Ang tagapamahala ay hindi magkakaroon ng maraming gagawin sa yugtong ito dahil ang bawat empleyado ay dapat na nakatuon sa pagkumpleto ng kanyang mga gawain at malalaman kung sino ang papalapit sa tulong kapag kinakailangan niya ito. Kinakailangan ng tagapangasiwa na mangasiwa sa trabaho at maging handa sa hakbang kapag kinakailangan, lalo na kung ang koponan ay tila natigil, kapag ang mga paminsan-minsang salungatan ay lumitaw o kapag kailangang gawin ang mga desisyon. Maaari siyang magsimulang magpatakbo ng higit pa sa isang coach sa puntong ito, na nag-aalok ng suporta at panghihikayat sa halos lahat ng oras habang palaging nakatayo upang gabayan ang koponan kung kinakailangan.
Maraming mga grupo ang huminto sa pag-unlad sa yugto ng norming, ngunit ang mga iyon upang patuloy na bumuo ng kanilang komunikasyon at pagtutulungan ng magkakasama ay maaaring maabot ang pagganap na yugto. Ang yugtong ito ay tinukoy ng kakayahan ng grupo na magtulungan nang walang putol. Gumagana ang mga ito tulad ng isang maayos na makina, sa bawat empleyado na alam kung kailan magtrabaho nang mag-isa at kung kailan magtutulungan. Ang koponan ay maaaring gumawa ng kanilang sariling mga desisyon at malutas ang mga problema nang mabilis nang hindi nakakaabala ang trabaho. Ang tagapamahala ay makakakuha ng mas maraming diskarte sa paghahatid at dapat piliin na gawin ito kaysa sa panganib na makuha sa paraan ng mataas na gumaganang koponan. Sinasabi na, samantalang ang koponan ay hindi nangangailangan ng tagapamahala upang gumawa ng pang-araw-araw na mga desisyon para sa kanila, ang lider ng grupo ay kailangan pa ring gumawa ng mga desisyon na mas mataas sa antas sa karamihan ng mga kaso. Bukod pa rito, ang tagapamahala ay dapat naroon upang matingnan ang progreso ng pangkat at tulungan silang ipagdiwang ang mga pangunahing milestones.
Tulad ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang yugto ng paghihintay ay nangyayari kapag malapit na ang proyekto. Ang mga empleyado sa yugtong ito ay maaaring umalis para sa mga bagong kumpanya o mga kagawaran o ang koponan ay maaaring manatili magkasama upang magtrabaho sa isang bagong proyekto. Ang ilang mga koponan ay hindi kailanman makakakuha sa entablado ng adjourning dahil ang kanilang trabaho ay patuloy at ang kanilang mga proyekto ay hindi talagang isang bagay na maaaring makumpleto. Halimbawa, ang isang kumpanya na nagtatrabaho sa isang video game ay makakarating sa entablado ng adjourning kapag ang laro ay kumpleto at nagsisimula silang magtrabaho sa isang bagong laro o iwanan ang kumpanya upang makahanap ng bagong posisyon. Sa kabilang banda, ang isang departamento ng accounting sa isang kumpanya ng Fortune 500 ay hindi kailanman matatapos sa pagbabayad ng mga empleyado at mga supplier maliban kung isinasara ng kumpanya ang mga pintuan nito para sa kabutihan.
Kapag ang departamento ay nakarating sa adjourning stage, ang lider ay dapat tumulong sa lahat na ipagdiwang ang tagumpay ng proyekto habang idokumento ang mga tagumpay at kabiguan ng koponan upang matulungan ang pag-streamline ng mga proyekto sa hinaharap. Ang mga miyembro ng grupo ay higit na gugugulin ang oras na ito na nagsasabi ng paalam sa isa't isa kung sila ay magkahiwalay na mga paraan o naghahanda para sa kanilang susunod na proyekto kung patuloy silang magkakasamang nagtatrabaho. Kung ang grupo ay naghihiwalay, kadalasang magkakaroon ng kalungkutan, at ang grupo ay maaaring makatulong sa pagsuporta sa isa't isa sa pamamagitan ng emosyonal na panahon na ito.
Mahalagang kilalanin na sa anumang yugto, ang grupo ay maaaring bumagsak sa anumang naunang yugto. Halimbawa, sa panahon ng pagsasagawa ng entablado, kung ang isang pangunahing salungatan ay lumitaw sa gitna ng koponan o ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang nakapag-iisa mula sa iba, ibabalik sila pababa sa yugto ng paghagupit. Bilang kahalili, kung ang isang bagong miyembro ay sumali sa koponan, dapat silang bumalik sa pagbuo ng entablado habang nahanap ng bagong empleyado ang kanyang lugar sa grupo. Siyempre, sa katapusan ng yugto ng paghihintay, ang mga manggagawa ay kailangang bumalik sa yugto ng pagbubuo habang nagsisimula silang magtrabaho sa isang bagong proyekto.
Team Building para sa Limang Yugto
Sa real-world na lugar ng trabaho, maliban kung ang isang kumpanya o departamento ay binubuo lamang, ang mga empleyado ay may posibilidad na pumasok sa iba't ibang oras habang ang mga bagong posisyon ay nabakante o nabuksan. Nangangahulugan ito na ang bumubuo ng yugto ay ang pinaka-karaniwang yugto para sa mga team ng opisina. Ito rin ay isang napakahalagang yugto, dahil ang ilang mga empleyado ay magkakaroon ng isang mas mahusay na koneksyon sa iba at mas mahusay na maunawaan ang proyekto kaysa sa iba, ngunit ang lahat ng tao sa pangkat ay dapat na maging matatag na pundasyon. Ang mga pagsasanay sa pagbubuo ng koponan sa yugtong ito ay dapat tumuon sa paghikayat sa mga bagong empleyado o mga hindi maaaring makihalubilo sa isa't isa upang matuto tungkol sa bawat isa. Ito ay maaari ring ipakilala ang kumpanya, ang proyekto at ang mga responsibilidad ng bawat miyembro ng koponan sa mga bagong empleyado habang pinapatibay ang mga mahahalagang konsepto na may umiiral na mga manggagawa. Ang mga aktibidad sa pagbubuo ng mga koponan sa yugtong ito ay dapat tumuon sa pagbubukas ng yelo sa mga empleyado, bagaman ang pangunahing paglutas ng problema ay maaaring maging isang mahusay na paraan upang makuha ang koponan na ginagamit upang makipagtulungan sa isa't isa habang nakikita ang mga lakas at kahinaan ng bawat isa sa pagkilos.
Ang mga pagsasanay sa pagbuo ng koponan para sa yugto ng paghagupit ay maaaring magpakilala ng mga artipisyal na salungat na nagtatayo ng mga kasanayan sa paglutas ng problema sa grupo sa pamamagitan ng paghikayat sa pag-iisip sa labas ng kahon, komunikasyon ng mga ideya at pagtutulungan ng magkakasama. Ang mga kuwarto sa pagtakas ay isang mahusay na pagpipilian para sa pagtatrabaho sa yugto ng paghagupit, habang nagpapakita sila ng isang kontrahan para sa buong koponan at hinihiling ang grupo na gawin ang karamihan ng kanilang mga lakas at kahinaan upang malutas ang problema.
Kapag ang mga manggagawa ay nasa yugto ng pag-uugali o pagsasagawa, ang mga pagsasanay sa pagbuo ng koponan ng kumpanya ay maaaring higit na makapagtutuon ng kasiyahan at pagbuo ng moral kaysa sa pagbuo ng komunikasyon at kasanayan. Ang mga piknik ng kumpanya, mga palabas at mga partido ay mahusay na paraan upang makatulong na mapawi ang stress ng empleyado, mapabuti ang moral at bawasan ang paglilipat ng tungkulin upang mapanatiling maayos ang mga bagay.
Ang entablado ng pag-advertise ay nangangailangan ng isang magandang pagdiriwang ng pagpapadala, na kadalasang nangangahulugan ng isang party ng paglulunsad, isang grupo ng hapunan sa magandang restaurant o isa pang aktibidad kung saan makikita ng lahat ang isa't isa sa isang masaya, walang stress na kapaligiran bago lumipat o magsimula ng isa pang proyekto.
