Ang equity theory of compensation ay nagsasabi na ang sahod at sweldo ay direktang nakakaimpluwensya sa pag-uugali at pagganap ng empleyado. Noong 1976, pinalawak ni John Stacey Adams, isang may-akda at psychologist sa pag-uugali, ang teorya na ito sa pamamagitan ng pagpapahayag na ang mga empleyado ay nagpasiya kung ang kabayaran ay patas sa pamamagitan ng paghahambing sa mga pagsisikap sa trabaho at pagbayad laban sa mga kapwa empleyado. Ang hamon na ito ay nagmamay-ari sa isang may-ari ng maliit na negosyo na kailangang balansehin ang mga realidad sa badyet laban sa pangangailangang magbayad ng mga empleyado nang pantay na gumagawa ng mga suweldo at suweldong mga survey na nag-iisip ng mga panlabas at panloob na mga salik na mahalaga sa pagtupad sa parehong mga layunin.
Mga Pagkakaiba sa Paggawa ng Manggagawa
Ang panlabas na kadahilanan ay ang mga ginagamit upang tukuyin ang labor market. Ang mga merkado ng paggawa ay naiiba ayon sa mga kadahilanan tulad ng geographic na lokasyon, antas ng kumpetisyon, at antas ng edukasyon at karanasan ng workforce. Ginagawa nito ang paggamit ng tamang labor market na kasing halaga ng pagpapasya kung aling mga kadahilanan ang isasama sa isang sahod at sahod na survey. Halimbawa, kung ang iyong negosyo ay may mga lokasyon sa parehong metropolitan at rural na lugar at tinutukoy mo ang labor market gamit lamang ang kahulugan ng rural, malamang na maitakda mo ang sahod na mababa upang maakit at mapanatili ang mga empleyado sa lokasyon ng metropolitan.
Istraktura, Industriya at Sukat
Ang mga istruktura ng organisasyon, ang uri ng negosyo at laki ay mahalagang pagsasaalang-alang. Upang makagawa ng tumpak na pasahod at paghahambing sa sahod, ang bawat isa sa mga salik na ito ay dapat na may kaugnayan sa iyong negosyo. Halimbawa, ang isang solong proprietor, isang hindi pangkalakal na samahan at isang korporasyon ay gumamit ng iba't ibang mga istrukturang pay. Katulad nito, ang isang convenience store at isang software development company ay gumagamit din ng iba't ibang mga istrukturang pay. Kung nagpapatakbo ka ng isang katamtamang laki ng negosyo at ihambing ang iyong mga sahod at suweldong saklaw sa isang malaking korporasyon sa parehong industriya bilang iyong sariling, malamang na masusumpungan mong binabayaran mo ang iyong mga empleyado ng mas mababa kaysa sa kanilang mga katapat.
Internal Factors
Tinutukoy ng mga panloob na kadahilanan ang kamag-anak na halaga ng iba't ibang trabaho sa kumpanya. Habang ang isang maliit na may-ari ng negosyo na may ilang empleyado lamang ang maaaring suriin ang bawat trabaho, ang mga malalaking negosyo ay madalas na pumili ng mga kinatawan ng mga pangunahing trabaho. Anuman ang mga panloob na kadahilanan ay maaaring magawa ng mga katangian ng trabaho kung saan ang isang negosyo ay gustong bayaran. Ang mga ito ay madalas na kasama ang pamagat ng trabaho, mga tungkulin at mga kinakailangan. Ang bawat kadahilanan ay tumatanggap ng ranggo ng monetary rating ayon sa kahalagahan nito sa trabaho, na may kabuuang mga puntos na ginagamit upang matukoy ang pinakamainam na sahod o suweldo.
Pinagsama ang Lahat
Ang isang komprehensibong sahod at suweldo survey - at pantay na distribusyon ng sahod - dapat isaalang-alang ang parehong panlabas at panloob na mga kadahilanan. Sa isang artikulo na pinamagatang "Pay Equity: Panloob at Panlabas na Pagsasaalang-alang," iminumungkahi ng mga may-akda na ang mga empleyado ay nagsisimula upang makitang magbayad ng mga hindi pagkakapantay-pantay kung mayroong isang pay differential - alinman sa panlabas o panloob - papalapit na 15 porsiyento hanggang 20 porsiyento. Napakahalaga nito na makakuha ng mga panlabas na data mula sa mga kagalang-galang na mapagkukunan tulad ng Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos, mga asosasyon ng kalakalan at lokal na Chamber of Commerce upang magsagawa ng tumpak na mga pagsusuri sa trabaho.
