Ang setting ng layunin at ang impluwensya nito sa pag-uugali at pagganap ng empleyado ay malawak na sinaliksik at napag-usapan. Ang matagumpay na pagpapatupad ng mga diskarte sa pagtatakda ng layunin ay magreresulta sa mga empleyado na mas motivated upang makumpleto ang mga tiyak na gawain pati na rin ang mas mataas na moral at mas epektibong lugar ng trabaho.
Kasaysayan
Ang teorya ng setting ng layunin at ang motivational epekto ay pinag-aralan ng malawakan. Noong unang bahagi ng 1968, inilathala ni Edwin A. Locke ang isang pananaliksik na papel sa paksang ito, "Patungo sa isang Teorya ng Task Motivation and Incentives." Si Locke ang nangungunang researcher sa larangan na ito sa loob ng mga dekada, nakipagkumpetensya lamang ni Kathleen M. Eisenhardt, na bumuo ng Ang Teorya ng Ahensya, na may kinalaman sa impluwensya ng target na setting sa pag-uugali ng tao. Karamihan sa mga modernong pananaliksik sa pagtatakda ng layunin ay batay sa naunang mga gawa ng Locke at Eisenhardt.
Function
Mahalaga, ang teorya ng setting ng layunin ay batay sa konsepto na kapag ang mga tao ay nagtatrabaho patungo sa isang paunang natukoy na layunin, kasama ang isang nakapirming deadline, mas magiging motivated sila upang makumpleto ang gawain sa kamay. Ang mga tao na nakaharap sa isang bukas na gawain ay mas kakaunti upang magtrabaho patungo sa resulta sa isang nakabalangkas at epektibong paraan. Ang setting ng layunin ay nagbibigay sa mga empleyado ng mas malaking pakiramdam ng responsibilidad at pagtupad kapag nakuha ang mga nakuha na layunin.
Theories
Ang pananaliksik tungkol sa larangan ng pagtatakda ng layunin ay nagpapakita ng limang mahahalagang konklusyon: 1) Ang pagtatakda ng mga layunin ay humahantong sa isang pagpapabuti sa pagganap. Higit sa 80 porsiyento ng lahat ng pag-aaral ni Locke at Eisenhardt ay nagpapakita ng direktang ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng mga target at isang pagtaas sa pagganap. 2) Ang pagtatakda ng mahirap na mga layunin ay nagreresulta sa isang mas mataas na antas ng pagganap kaysa sa pagtatakda ng mas madaling mga layunin. 3) Ang paraan ng pagtatakda ng layunin - nakikilahok o nakatalaga - ay walang impluwensya sa pagganap. Ang setting ng layunin ng pagkakasangkot ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay may isang sinasabi sa layunin, samantalang ang nakatalagang setting ng layunin ay batay sa desisyon ng employer. 4) Ang antas ng pang-edukasyon ay hindi nakakaimpluwensya sa epekto ng setting ng layunin sa pagganap. 5) Sa wakas, ipinakita ng mga pag-aaral na ang positibong feedback mula sa employer ay may kapaki-pakinabang na impluwensya sa pagganap.
Eksperto ng Pananaw
Ang pagkuha ng mga theories ng Locke at Eisenhardt sa account, habang ang pagharap sa pagtatakda ng layunin, dapat ding isaalang-alang ng mga tagapamahala ang epekto ng pag-uugali ng setting ng layunin sa isang indibidwal na antas. Ang apat na pangunahing mga elemento ay dapat tandaan, kasama ang nabanggit na teorya at pagsasaalang-alang. 1) Karamihan mahalaga, ang sistema ng pagtatakda ng layunin ay dapat maging bukas at malinaw. Dapat malaman ng mga empleyado ang mga layunin ng kanilang mga katrabaho upang maiwasan ang pakiramdam ng iba pang mga empleyado na pakaliwa o ginagamot nang hindi makatarungan. 2) Ang layunin ng layunin ay dapat maging layunin. Ang mga empleyado ay dapat na mapagkakatiwalaan ang kanilang mga tagapamahala upang talaga hahatulan ang mga layunin na itinakda. 3) Dapat ay bukas ang mga layunin sa pagsasaayos. Ang mga empleyado at mga superbisor ay laging may opsiyon na ayusin ang mga layunin kapag ang layunin ay nagiging hindi makatotohanang dahil sa mga pangyayari. 4) Ang sistemang gantimpala na napapailalim sa sistema ng pagtatakda ng layunin ay dapat na makilala sa parehong pagiging bukas bilang sistema ng layunin-setting mismo.
Epekto
Ang mga gantimpala para sa parehong organisasyon at mga empleyado ay ginagawang kapaki-pakinabang para sa mga tagapamahala na ipatupad ang isang istraktura ng pagtatakda ng layunin. Habang nakikipagtulungan sa pagtatakda ng layunin, dapat na maingat na suriin ng mga tagapamahala ang kanilang diskarte sa paksa. Ang mga istruktura ng layunin sa pagtatakda na hindi sumusunod sa mga pangunahing alituntunin ay magreresulta sa dysfunctional na pag-uugali. Ang mga empleyado ay nararamdaman na wala silang tunay na impluwensya sa proseso o sa palagay nila na ang kanilang mga superbisor ay hindi layunin. Kung magtagumpay ang mga tagapamahala sa pagsunod sa mga pangunahing alituntunin at panatilihin ang lahat ng komunikasyon bukas at malinaw, pagkatapos ay ang layunin-setting ay magiging isang benepisyo sa mga empleyado at organisasyon.
