Ang Human Resources Information System ay nagbibigay ng mga detalye tungkol sa pangangasiwa, payroll, pangangalap, at pagsasanay. Ang sistemang ito ay inaasahan na maghatid ng mahalagang mga resulta sa iyong human resources division at ang iyong organisasyon bilang isang buo. Ito ay isang mahalagang tool na tumutulong sa pamamahala sa paggawa ng madiskarteng mga desisyon.
Kasaysayan
Mula 1960 hanggang 1970, ang mga pangunahing kumpanya ay naghahanap ng isang sentralisadong sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga programa ng software ay nilikha noon sa mga malalaking computer upang mapadali ang pag-iimbak ng data higit sa lahat para sa mga layunin ng payroll. Ang Human Resource Information System, na kilala rin bilang Human Resource Management System, ay lumitaw bilang ang ginustong pangunahing sistema para sa pamamahala ng data ng human resource, gamit ang bagong client server technology sa halip ng lumang sistema ng kompyuter ng karaniwang sukat. Noong dekada 1980, ang HRIS ay may mga bagong kasangkapan at kakayahan na tumulong sa pamamaraan ng kabayaran at tumulong na pamahalaan ang lakas-tao. Ang sistema ay naging mas sopistikado noong 2000 nang naging kasangkapan ito para sa pamamahala ng pag-aaral ng pagganap.
Paglalarawan
Ang HRIS ay kadalasang sinalubong ng teknolohiya ng impormasyon upang tumuon sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang mapagkukunang pantao ay tumutukoy sa mga empleyado ng kumpanya. Pinagsama ng system na ito ang nakakompyuter na data ng empleyado sa isang data bank. Ina-update din nito ang mga desisyon bago at hinaharap ayon sa plano ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ng kumpanya. Ginagawa din ng HRIS para sa mga online na gumagamit na tingnan ang kasaysayan ng isang empleyado sa kumpanya, personal na profile at mga benepisyo.
Mga Uri
Mayroong dalawang paraan ng pagpapatupad ng HRIS. Ang una ay ang administratibong paggamit. Ito ay tumutukoy sa pagtatago at pagsasama ng mga talaan ng empleyado na ginagamit para sa pang-araw-araw na operasyon. Ang Administrative HRIS ay laging isinama sa teknolohiya ng impormasyon. Ang ikalawang pagpapatupad ay tinatawag na Strategic HRIS na pangunahin na tumutulong sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ito ay nagsasangkot ng paggamit ng administratibong impormasyon upang pag-aralan ang halaga ng empleyado sa kumpanya. Mahalaga ito sa mga kasangkot sa pangangalap at pagpapanatili ng mga tao.
Mga Bahagi
Ang HRIS ay isang payong network na sumasaklaw sa mga mahalagang bahagi ng mapagkukunan ng tao. Ang mga sangkap na ito ay ang payroll, oras at pamamahala ng paggawa, mga benepisyo para sa mga empleyado at pamamahala ng HR. Binibigyang-automate ng HRIS ang buong proseso ng payroll. Itinatala nito ang pagdalo ng mga empleyado. Awtomatiko rin itong bumubuo ng mga tseke sa pagbayad at mga ulat sa buwis at pagbabawas. Ginagawa mo ang pagkalkula para sa iyo sa mga tuntunin ng pagbabawas at buwis. Sinusubaybayan din ng HRIS ang pag-unlad ng mga empleyado. Nag-iimbak ito ng impormasyon tungkol sa oras ng empleyado at kahusayan sa trabaho. Sinusubaybay ng HRIS ang mga benepisyo na na-avail ng mga empleyado at sinisiguro na ang mga naturang benepisyo ay napapanahon at epektibo.
Kahalagahan
Ang HRIS sa pangkalahatan ay higit na nagpapabuti sa pagbabahagi ng impormasyon at komunikasyon sa pagitan ng kumpanya at ng mga empleyado. Ginawa ng HRIS na madali para sa departamento ng human resources na maayos na patakbuhin ang lahat ng mga sangkap. Gamit ang tumpak at layunin na pagsubaybay ng kabayaran at mga benepisyo, ang mga empleyado 'damdamin at pagganyak ay nagdaragdag. Binabawasan ng System Information System ng Human Resource ang gastos at oras na ginugol sa pag-consolidate ng manu-manong data. Pinapayagan nito ang mga tagapamahala ng pamamahala ng HR na higit na tumutok sa paggawa ng mga desisyon at proyekto kaysa sa gawaing papel. Inaasahan ng system na bigyan ang HR management division ng mas strategic role sa kumpanya, dahil ang impormasyong kinuha mula sa HRIS ay maaaring maging batayan para sa mga scheme ng pagsasanay ng empleyado at mga proyektong kahusayan sa trabaho.
