Ang mga empleyado ay tinapos mula sa trabaho para sa maraming mga kadahilanan, ngunit ang dahilan ng kanilang pag-alis ay madalas na dictates kanilang pagiging karapat-dapat para sa rehire. Maaari mong isaalang-alang ang muling pag-aalaga ng isang dating empleyado bago ang pagkuha ng bagong tao dahil sa pangkalahatan ay nangangailangan ng mas kaunting pagsasanay. Bukod pa rito, bago mag-rehiring ng isang dating empleyado, maaari mong suriin ang mga rekord ng tauhan at hilingin ang mga dating tagapangasiwa tungkol sa antas ng pagganap ng trabaho ng tao. Madalas kang makagawa ng isang mas may kaalamang desisyon tungkol sa pag-hire ng isang tinapos na empleyado kaysa sa iyong makakakuha kapag may bagong empleyado.
Hanapin ang human resources file sa tinapos na empleyado na nagnanais na bumalik sa kumpanya. Hanapin sa file para sa paunawa sa pagwawakas na ang mga detalye ang dahilan para sa pagwawakas ng empleyado. Karamihan sa mga kumpanya bilang isang patakaran ay hindi nagre-rehire ng mga empleyado na tinapos para sa masamang gawain. Kung hindi mo mahanap ang isang kopya ng paunawa sa pagwawakas, hilingin ang dating superbisor ng indibidwal at ang HR department tungkol sa dahilan ng pagwawakas. Kung ang empleyado ay fired para sa maling pag-uugali o isang paglabag sa mga tuntunin ng trabaho, hindi mo maaaring rehire ang tao maliban kung ang mga patakaran ng kumpanya ay nagbago. Kung ang empleyado ay nalimutan dahil sa mga dahilan ng negosyo, maaari kang magpatuloy.
Suriin ang kasaysayan ng trabaho ng dating empleyado. Suriin ang mga taunang pagsusuri at iba pang data ng pagganap na pinanatili sa file ng tauhan. Makipag-usap sa dating superbisor ng empleyado upang matukoy kung ang tao ay mahusay na gumaganap sa nakaraang panahon ng trabaho. Hindi mo nais na i-rehire ang isang taong gumanap sa ibaba ng inaasahan ng trabaho.
Ihambing ang mga hinihinging suweldo ng kandidato sa mga alituntunin ng kumpanya para sa bukas na posisyon. Maaari mong isaalang-alang ang pagbabayad sa dating empleyado ng isang itaas na average na suweldo kung sa palagay mo ang nakaraang karanasan ng tao ay nagbigay-balewal nito at ang nabawasan na mga gastusin sa pagsasanay ay magbabawas sa halaga ng suweldo.
Repasuhin ang pakete sa severance na binabayaran sa empleyado. Kung ang empleyado ay nakatanggap ng pagkasira para sa isang halaga na lumampas sa puwang sa trabaho, ang iyong kumpanya ay maaaring mangailangan ng tao na bayaran ang ilan sa pagkaputol sa pag-rehiring. Kalkulahin kung magkano ang oras ay lumipas mula noong ang tao ay umalis sa kumpanya, at matukoy kung ang empleyado ay maaaring mabawi ang katandaan sa mga tuntunin ng bakasyon, mga araw na may sakit at mga karapatan sa pagreretiro sa pamamagitan ng muling pagsasama ng kumpanya. Ang mga gastos na kasangkot sa mga karapatang ito ay maaaring dagdagan ang kabuuang mga gastos sa pagkuha ng isang tinapos na empleyado kumpara sa isang bagong empleyado.
Makipag-ugnay sa natapos na empleyado at gumawa ng isang pormal na alok. Ipaliwanag ang anumang pagbabayad ng kabayaran na may kaugnayan sa layoff. Ipaliwanag rin ang bakasyon, oras ng sakit at mga karapatan ng pensiyon na maaaring matanggap ng empleyado.
Mga Tip
-
Dapat kang sumunod sa mga batas na pederal at estado laban sa diskriminasyon kapag nag-hire o muling binabayaran ang mga empleyado. Hindi mo maaaring gamitin ang edad bilang isang kadahilanan sa disqualifying isang potensyal na kandidato para sa rehire. Bukod pa rito, hindi ka maaaring magpakita ng diskriminasyon laban sa isang natapos na empleyado batay sa lahi, kulay, kasarian, relihiyon o mental o pisikal na kapansanan.
