Ang kapangyarihan ay ang kakayahang mag-ehersisyo ang kontrol sa isang tao o grupo. Ang bawat isa ay may kapangyarihan, ngunit ang mga tao ay naiiba sa mga uri ng kapangyarihan na kanilang tinatangkilik at kung paano nila ginagamit ang kanilang kapangyarihan. Sa loob ng lugar ng trabaho, mayroong pitong mga karaniwang anyo ng kapangyarihan: sapilitang, koneksyon, gantimpala, lehitimong, sanggunian, impormasyon at dalubhasa.
Coercive Power
Ang isang tao na maaaring parusahan ang iba dahil sa hindi sumusunod na mga order ay may mapilit na kapangyarihan. Ang lakas ng mamimili ay pinaka-epektibo kapag ginagamit ito ng matipid at madiskarteng sa ilang mga pagkakataon, tulad ng pagbabanta ng pagwawakas sa isang empleyado na sekswal na panliligalig sa isang katrabaho. Gayunpaman, kapag ang sapilitang kapangyarihan ay ginagamit nang regular, ang takot at dysfunction ay maaaring magresulta. Dahil ang sapilitang kapangyarihan ay nakasalalay sa banta ng isang bagay na negatibo at nagha-highlight sa pantulong na posisyon ng isang empleyado sa organisasyon, ang patuloy na coerced empleyado ay madalas na lumalaki sa magalit sa kanilang mga tagapamahala sa gastos ng kasiyahan sa trabaho at pagganyak. Ang mga empleyado na natatakot sa parusa ay maaaring tumanggi na magtrabaho sa mga tungkulin na hindi nakasaad sa kanilang kontrata, madalas na labanan ang pakikipagtulungan o nag-aalok ng kanilang opinyon, at malamang na iwasan ang kanilang tagapamahala.
Power ng Koneksyon
Ang kapangyarihan ng koneksyon ay nakukuha sa pamamagitan ng pag-alam at pagiging pinakinggan ng mga maimpluwensyang tao o ng pang-unawa ng iba. Kung naniniwala ang iba na ang isang tao ay palakaibigan sa mga may kapangyarihan, maaaring mas handa silang gawin kung ano ang hinihiling o mas mahirap na gawin ng taong iyon upang mapaluguran ang taong iyon. Ang pagpapataas ng mga koneksyon at pag-master ng pampulitikang networking ay humantong sa isang mas malaking potensyal para sa kapangyarihan ng koneksyon. Gayunman, ang isang tao na may kapangyarihan ng koneksyon ay hindi kinakailangang igalang ng iba sa loob ng organisasyon kundi isang tubo na ginagamit upang makuha ang paggalang sa mga nasa lehitimong posisyon ng awtoridad sa loob ng organisasyon.
Gantimpala Power
Gantimpala kapangyarihan ay mula sa kakayahan upang bigyan ng premyo sa iba pang mga empleyado. Ang mga gantimpala ay hindi palaging pera, tulad ng pinahusay na oras ng trabaho at mga salita ng papuri. Kapag ang mga gantimpala ay binigyan ng madiskarteng, maaari silang maging malakas na motivators. Gayunpaman, kapag ang gantimpala ay ibinibigay nang husto o walang pahiwatig, maaari silang magkaroon ng negatibong epekto tulad na ang mga empleyado ay maaaring magsimulang mag-focus sa pagkamit ng mga gantimpala nang higit pa kaysa sa pagganap ng trabaho sa kamay.
Lehitimong Power
Ang lehitimong kapangyarihan ay dumating kapag ang mga empleyado ay naniniwala na ang isang tao ay maaaring magbigay ng mga order batay sa kanyang posisyon sa loob ng samahan, tulad ng kapag ang isang tagapamahala ay nag-utos ng mga miyembro ng kawani na kumpletuhin ang isang gawain at sumusunod sila dahil ang mga order ay nagmula sa kanilang nakatataas. Ang kapangyarihan batay sa posisyon ay hindi laging epektibo dahil ito ay batay sa isang pamagat sa halip na paggalang. Sa huli, ang kakulangan ng pakikipagtulungan ay maaaring magresulta.
Power ng sanggunian
Ang mga tao na nagustuhan, iginagalang at kung sino ang nais ng iba pang empleyado na tularan ay may kapangyarihan sa pagsangguni. Ang mga Supervisor na humantong sa pamamagitan ng halimbawa, tinatrato ang mga empleyado na may paggalang, humingi ng kanilang pakikipagtulungan at nakuha ang tiwala ng kanilang mga empleyado na magkaroon ng kapangyarihan ng sanggunian. Ang kapangyarihan na ito ay kadalasang tumatagal ng oras upang bumuo at maaaring hindi isang epektibong paraan ng kapangyarihan sa mga organisasyon na may maraming mga short-term na empleyado o isang mataas na turn-over rate.
Impormasyon sa Kapangyarihan
Ang mga taong may access sa pinahahalagahang impormasyon ay nagtataglay ng kapangyarihan ng impormasyon. Sa mga programa pagkatapos ng paaralan, halimbawa, ang mga instructor na nakikipagtulungan sa kabataan ay nauunawaan ang mga mag-aaral at alam ang kanilang mga pamilya nang higit pa kaysa sa direktor na hindi direktang nakikipagtulungan sa mga kabataan at pamilya sa araw-araw. Ang direktor, sa kasong ito, ay nangangailangan ng impormasyon tungkol sa mga mag-aaral at kanilang mga pamilya mula sa kawani ng linya. Ang mga miyembro ng kawani ay nagtataglay ng kapangyarihan sa impormasyon. Ang kapangyarihan na ito ay maaaring mabilis na panandalian dahil, kapag ang ibinahaging impormasyon ay ibinabahagi, ang kapangyarihan ng tao ay nawala.
Expert Power
Ang mas mataas na kaalaman ng isang tao o espesyal na kasanayan na itinakda, mas malaki ang kanyang potensyal para sa dalubhasang kapangyarihan. Ang mga tao ay nakakakuha ng kapangyarihan batay sa pang-unawa ng kanilang higit na kaalaman sa gawain sa kamay kaysa sa ibang mga empleyado. Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado na may dalubhasang kapangyarihan ay binabale-wala ng iba. Ang mga eksperto sa teknolohiya ay karaniwan sa sitwasyong ito. Halimbawa, kung ang computer ng CEO ay hindi tumatakbo nang maayos, ang CEO ay malamang na makinig sa kung ano ang inirerekomenda ng tao sa pag-aayos ng computer ay dapat gawin upang ayusin ang problema. Habang ibinabahagi ang impormasyon at mas maraming empleyado ang nakakuha ng parehong kaalaman o kasanayan, ang dalubhasang kapangyarihan ay may gawi na lumiit sa paglipas ng panahon.
