Ang "Wall Street Journal" ay nagsasabi na ang tungkol sa isang-ikatlo ng mga bagong human resources executive ay nagmula sa labas ng field, na sumasalamin sa "isang pang-unawa na ang ilang mga tradisyunal na mga propesyonal sa HR ay walang malalim na pag-unawa sa mga isyu sa negosyo at pinansiyal na nagiging mas gusto ng mga CEO." Ang tradisyonal na papel ng HR ay nagkakahalaga ng teknikal na kaalaman, na may pagtuon sa mga gawain at mga operasyong operasyon. Ang papel na ito ay sumailalim sa maraming pagbabago, at ang mga tagapangasiwa ng HR ay inaasahang magiging strategic, proactive na mga kasosyo sa pamamahala, sa kaibahan sa mga tradisyunal na inaasahan ng posisyon.
Pangkalahatang-ideya: Mga Pagbabago sa Tradisyonal na Tungkulin ng HR
Ang tradisyunal na propesyonal sa HR ay inaasahan na maging isang dalubhasang teknikal, na may malalim na kaalaman sa mga kasanayan sa kabayaran at benepisyo. Tradisyonal na idinidikta ng HR ang "mga patakaran" at sinabi sa mga tagapamahala kung ano ang at hindi pinahintulutan, batay sa patakaran at pamamaraan. Ang mga bagong inaasahan para sa HR ay para sa kagawaran na maging mas makilahok, na nagbibigay ng mga rekomendasyon batay sa teknikal at legal na kadalubhasaan at proactively giya ang madiskarteng misyon ng kumpanya. Samantalang ang tradisyunal na papel ng HR ay upang matiyak ang katatagan at pagkakapare-pareho, ang bagong HR na propesyonal ay kinakailangan upang iposisyon ang organisasyon para sa patuloy na paglago at pagbabago.
Tagapagtanggol ng Empleyado mula sa Kinatawan ng Pamamahala ng Strategic
Ang tradisyunal na propesyonal sa HR ay kumilos bilang tagapagtaguyod ng empleyado, na tumutugon sa isang walang kabuluhan na pakiramdam sa mga alalahanin ng empleyado tungkol sa mga teknikal na isyu tulad ng mga patakaran at regulasyon. Ang mga tradisyunal na pakikipag-ugnayan ng HR sa pamamahala ay kadalasang nauugnay sa "mga patakaran" ng mga tagapamahala ng 'mga patakaran ng mga panuntunan, na nakikitungo sa mga reklamo sa empleyado nang ang tamang pagsasanay ay hindi nangyari at nagsasabi sa mga tagapamahala kung paano mag-aplay ng patakaran at pamamaraan. Ang tradisyonal na papel na ginagampanan ay hindi kasangkot malaki-larawan, ehekutibo sa antas ng paglahok sa mga strategic na operasyon ng samahan. Sa kabaligtaran, ang modernong propesyonal sa HR ay kinakailangang kumilos bilang isang strategic partner sa pamamahala, sa halip na maging pitted sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado. Kahit na ang HR ay dapat na panatilihin ang teknikal na kaalaman, ang kaalaman na ito ay dapat gamitin upang hulihin ang mga estratehiya sa pag-unlad ng organisasyon at bumuo ng isang competitive na kalamangan para sa kumpanya.
Reactive vs. Proactive
Habang ang tradisyonal na propesyonal sa HR ay sumang-ayon na magbago, ang bagong modelo ng HR ay dapat magtulak ng pagbabago mula sa simula. Ang tradisyunal na diskarte sa HR ay tutugon sa bawat indibidwal na kahilingan para sa pangangalap ng isang partikular na posisyon, paglalagay ng mga advertisement ayon sa mga kahilingan ng manager at pagproseso ng mga application. Ang bagong diskarte ay dapat mag-disenyo at maghubog sa workforce, na kinikilala ang mga pangangailangan sa pagpapatakbo at pagpapalawak ng mga pagsisikap kung saan kakailanganin ang talento, pagbuo ng komprehensibong pangangalap at mga plano sa pamamahala ng talento at pagbuo ng pangkalahatang profile ng pag-uuri ng kumpanya upang pinakamahusay na tumugon sa mga madiskarteng hakbangin.
"Soft" Skills vs. Measurable Return on Investment
Ang tradisyunal na propesyonal sa HR sa pangkalahatan ay hindi kinakailangan upang ipakita ang epekto ng departamento sa ilalim ng organisasyon at karaniwang tiningnan ang mga empleyado bilang mga gastos sa halip na mga asset. Sa mga nakalipas na taon, kailangan ng HR na ipakita ang return on investment at ang mga paraan kung saan ang mga partikular na gawi sa HR ay nagdaragdag ng halaga sa organisasyon. Ang mga tradisyunal na mga propesyonal sa HR ay nagsusukat ng kwalitatiko, pansariling tugon sa mga tanong ng moral na empleyado, samantalang ang modernong pamamaraan ng HR ay nangangailangan ng moral na pagsukat sa mga termino na maaaring mabilang, tulad ng pinababang paglilipat ng tungkulin at pagbawas ng mga reklamo sa kompensasyon ng mga manggagawa, halimbawa.
