Ang pagsusuri ng trabaho ay isang sistematikong pamamaraan kung saan ang mga propesyonal sa kabayaran ay naghahambing sa mga trabaho upang matukoy ang mga rate ng suweldo na panloob na pantay at panlabas na mapagkumpitensya. Ang pamamaraan ng tuldok ay isang malawakang ginagamit na pamamaraan kung saan ang mga kadahilanan na mahalaga sa trabaho ay binabanggit ayon sa bilang.
Mga Makakayanan na Kadahilanan
Nagsisimula ang analyst ng pagsusuri ng trabaho sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga matitiyak na mga kadahilanan na karaniwan sa mga trabaho na sinusuri. Ang mga ito ay naka-grupo sa mga kategorya tulad ng kasanayan, responsibilidad, pagsisikap at mga kondisyon sa pagtatrabaho, bawat isa ay may ilang mga subfactor. Halimbawa, ang kategoryang "kasanayan" ay maaaring nahahati sa karanasan, edukasyon at kakayahan.
Pagtatalaga ng mga Punto
Binabahagi ng analyst ang bawat kadahilanan upang magamit sa mga antas at tumutukoy at nagtatalaga ng mga puntos sa bawat isa. Halimbawa, maaari niyang tukuyin ang kadahilanan ng "karanasan" sa 5 antas na may mga puntos na ibinahagi bilang mga sumusunod: Walang karanasan (entry level) = 10 puntos 1-3 taon na karanasan = 30 puntos 4-6 taon na karanasan = 50 puntos 7-10 taon na karanasan = 75 puntos Higit sa 10 taon na karanasan = 100 puntos
Ang analyst ng pagsusuri ng trabaho ay nagpapatuloy sa pagtukoy at pagtatalaga ng mga puntos sa lahat ng mga nababaluktot na mga kadahilanan, pamamahagi ng mga puntos sa kabuuan ng mga antas na tinutukoy ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga antas. Halimbawa, para sa kadahilanan na "edukasyon" ang pagkakaiba sa halaga sa pagitan ng "ilang mataas na paaralan" at "ilang kolehiyo" ay maaaring mas mababa kaysa sa pagkakaiba sa halaga sa pagitan ng "ilang kolehiyo" at isang "undergraduate degree," kumalat. Ang ilang mga mataas na paaralan = 5 puntos Nakatapos ng mataas na paaralan = 15 puntos Ang ilang mga kolehiyo = 20 puntos Undergraduate degree = 60 puntos Graduate degree = 100 puntos
Weighting
Sa sandaling tapos na ito para sa lahat ng mga pwersang nababawi na gagamitin, sinuri ng analyst ang mga indibidwal na trabaho upang matukoy kung aling mga kadahilanan ang pinakamahalaga, na nagtatalaga ng mga timbang sa mga kategoryang ito.
Halimbawa, kung ang isang posisyon ng manager ng opisina ay nangangailangan ng apat hanggang anim na taon na karanasan, ito ay bibigyan ng isang paunang halaga na 50 puntos para sa kadahilanang ito. Gayunpaman, kung ang karanasan ay kabilang sa mga pinakamahalagang bagay, maaaring ito ay tinimbang sa 1.5, at sa gayon ang huling halaga ng kadahilanan ng karanasan para sa trabaho ng manager ng opisina ay magiging 75 (50 puntos x 1.5 weighting factor = 75). Kung nangangailangan ng trabaho sa opisina ng tagapangasiwa ang antas ng edukasyon sa graduate sa kolehiyo, ngunit ang edukasyon ay mas mahalaga, maaari itong timbangin sa isang mas maliit na bilang, tulad ng 0.75, na nagreresulta sa isang halaga ng 45 para sa edukasyon (60 puntos x 0.75 weighting factor = 40). Ang analyst ay nagpapatuloy hanggang ang lahat ng mga bagay ay maaring ma-rate para sa job manager ng opisina.
Pagkategorya sa Job
Sa pangwakas na hakbang, ang analyst ng pagsusuri ng trabaho ay sumasama sa mga punto para sa job manager ng opisina at ini-grupo ito sa iba pang mga trabaho na may katulad na mga kabuuan ng trabaho. Ang pangkat na ito ay sa wakas ay magiging grado sa sahod ng trabaho, na tinitiyak na ang magkakaparehong mga trabaho ay maaaring ihambing nang pantay.
Mga Kalamangan at mga Disadvantages
Kahit na ito ay mahirap unawain at maaaring mangailangan ng pakikilahok ng pamamahala, sa sandaling makumpleto ang puntong pamamaraan ng pagsusuri ng trabaho ay madaling gamitin at hindi malamang na kailangan ng madalas na pag-update. Ang mga pagsusuri sa panlabas na punto para sa karaniwang mga trabaho ay malawak na magagamit.
