Ang mga programa ng kompensasyon ay ipinatupad bilang isang paraan upang mag-link ng suweldo sa pagganap at mga resulta. Ito ay karaniwan para sa mas mataas na bayad na ibibigay sa mga empleyado na mas mahusay kaysa sa iba o sino ang nakikita na may pinakamainam na epekto sa isang organisasyon. Gayunpaman, ang compression ng suweldo ay maaaring humantong sa sistematikong kawalan ng katarungan para sa isang pangkat ng mga posisyon o para sa mga posisyon sa kabuuan ng isang buong organisasyon. Ang mga isyu sa moral ay nagreresulta kapag ang kakayahan ng empleyado ay nakatali sa propesyonal na kapanahunan ngunit ang mga pagbabago sa mga istruktura ng suweldo ay hindi nag-iiba sa mga pagtaas sa kahabaan. Ang mga isyu sa moral ay pinasama kapag ang mga isyu ay nagpapatuloy sa isang pinalawig na panahon.
Mga sanhi
Maaaring mangyari ang compression ng suweldo sa maraming kadahilanan. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng katulad o mas mataas na panimulang suweldo sa mga bagong hires na may pang-matagalang potensyal kaysa sa mga sahod na binabayaran sa mga nakaranasang empleyado. Ang sitwasyong ito ay pinagsasama kung ang mga nakaranasang empleyado ay tumatanggap ng mga pagtaas ng merito na hindi makatitig sa mga kondisyon sa merkado ng trabaho para sa mga posisyon na mataas ang pangangailangan. Ang sitwasyong ito ay lalong lumalala kung ang mga katulad na pagtaas ay ibinibigay sa mga empleyado ng mataas at mababang pagganap. Maaaring mangyari ang compression ng suweldo kung ang isang kumpanya ay mag-hire at magbabayad ng isang premium na suweldo sa mga bagong empleyado na may isang partikular na kadalubhasaan na hindi inaalihan ng mga umiiral na empleyado.
Epekto
Ang mga produktibong empleyado na ang mga suweldo ay na-compress ay malamang na mabibigyang-kahulugan ang sitwasyon dahil ang kakulangan ng paggalang sa organisasyon para sa kanilang panunungkulan, karanasan at kontribusyon sa kumpanya. Bilang resulta, ang mga empleyado ay maaaring maghanap ng trabaho sa ibang lugar. Bilang kahalili, kung ang empleyado ay nananatili sa samahan, maaaring mapoot niya ang mga bagong empleyado at mabibigo upang sanayin o kung hindi man ay makikipagtulungan sa kanila.
Mga Preventive Action
Ang pagkakaroon ng pormal na rate ng pag-hire na sinusuri sa isang patuloy na batayan ay pinakamahusay na matiyak ang pagkakapareho sa pagitan ng mga alok na pinalawig sa mga bagong hires at ang sahod ng mga kasalukuyang empleyado. Tinitiyak din ng mga benchmarking rate ng sahod sa mga rate ng merkado na ang mga antas ng pagbayad ay mapagkumpitensya sa mga iba pang mga organisasyon.
Solusyon
Ang isang kontra sa compression ng suweldo ay ang ugnayan ng programang administrasyon ng suweldo sa merkado ng pagtatrabaho. Ang isang beses na pagsasaayos o panaka-nakang mga pagsasaayos sa suweldo ng mga kasalukuyang empleyado ay maaari ring gamitin. Bilang kahalili, ang pagtaas ng lump-sum merit ay maaaring mabayaran sa mga kasalukuyang empleyado kaysa sa nag-aalok ng mga pagtaas ng base sa suweldo. Upang mahadlangan ang compression sa suweldo, ang pagkuha ng mga bonus sa halip na mas mataas na suweldo ay maibibigay sa mga bagong empleyado. Bilang karagdagan, ang mas kaunting mga empleyado ay maaaring bayaran sa isang mas mababang grado ng suweldo at pagkatapos ay sinanay upang maiwasan ang posibilidad na ang mas mataas na panimulang mga suweldo ay makakatulong sa isang umiiral na problema ng kompresiyon sa suweldo.
