Ang parehong pagbibigay at pagkuha ng mga negatibong feedback ay mahirap, ngunit hindi ito nangangahulugan na dapat mong maiwasan ang pagsabi sa mga empleyado tungkol sa kanilang mga mahihirap na pagganap upang makaiwas sa isang hindi kasiya-siyang sitwasyon. Tulad ng awkward bilang negatibong mga pagtatasa ay maaaring, kinakailangan ang mga ito, kapwa alang-alang sa negosyo at sa propesyonal na pag-unlad ng empleyado. I-drag ang iyong mga paa sa pagsasabi ng katotohanan at maaari kang magwakas sa mga nalilitong manggagawa, isang hindi magandang gumaganap na departamento o kahit na isang mali na kaso sa pagpapaalis kapag ang isang manggagawa ay nagbanggit ng kakulangan ng malinaw na feedback sa pangangasiwa. Upang matiyak na ang mga negatibong feedback ay nagreresulta sa isang positibong resulta, mabilis na makipag-usap at mag-defuse sa pagtatanggol.
Repasuhin ang iyong sariling saloobin kapag napansin mo ang isang empleyado na nagtatanggol sa iyo. Ang pagsusulit ay dapat na sitwasyon- at gawain-pokus, hindi nakatuon sa tao. Halimbawa, kung nagagalit ka sa isang empleyado tungkol sa pagiging huli sa kanyang mga ulat, dapat mong sabihin na "Nabigo ako sa iyo kapag ang iyong trabaho ay huli na," sa halip na maglunsad ng isang personal na atake tulad ng, "Napakaayos ka. " Kung ang iyong komento tunog accusatory, humihingi ng paumanhin at rephrase ito.
Gumamit ng "ako" na wika para sa natitirang pagsusuri, kung hindi mo ginagamit ito. Simulan ang lahat ng iyong mga criticisms sa "ako" upang gumawa ng iyong mga komento mas mababa nagpapasiklab. Halimbawa, ihambing ang mga sumusunod na pahayag: "Pakiramdam ko ay wala sa loop kapag hindi ka nakikipag-usap sa akin," at "Hindi ka nakikipag-usap. Palagi kang umaalis sa akin sa loop!"
Hilingin sa empleyado na sabihin sa iyo ang higit pa tungkol sa kanyang pananaw. Kung ang isang manggagawa ay nagsasabi na siya ay mali, gusto mong malaman kung bakit, ngunit ang paglulunsad ng isang barrage ng mga "bakit" na mga tanong ay gumagawa lamang ng isang nakapagtanggol na manggagawa na parang siya ay nasa pagsubok. Sa halip, subukan ang "Maaari mo bang sabihin sa akin ang higit pa tungkol sa kung bakit sa tingin mo na paraan?"
Magbigay ng mga kongkretong halimbawa ng iyong pinag-uusapan. Magtanim ng negatibong feedback sa positibong mga obserbasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may galit na pag-uusig tungkol sa isang mababang marka ng inisyatiba sa kanyang form sa pagsusuri ng pagganap, sabihin na "Naobserbahan ko na umalis ka sa opisina ng maaga, at habang nakumpleto mo na ang lahat ng iyong mga nakatalagang gawain, napansin mo na huwag kang magboboluntaryo upang makakuha ng karagdagang trabaho kapag mayroon kang dagdag na oras. Ano ang nararamdaman mo tungkol dito?"
Kilalanin ang mga frustrations ng empleyado. Halimbawa, kung siya pa rin ang nagtatanggol pagkatapos ipagkaloob sa mga halimbawa ng kanyang pag-uugali, sabihin, "Naiintindihan ko na nababahala ka tungkol sa kung ano ang sinasabi ko sa iyo dito."
Tapusin ang pag-uusap na may positibong, pag-iisip ng mga komento na nakatutok sa pagpapabuti. Pagkatapos makilala ang damdamin ng empleyado, sabihin, "Sinasabi ko sa iyo ang mga bagay na ito dahil sa palagay ko ikaw ay may maraming potensyal na mapabuti, at nais kong gawing malinaw ang aking mga inaasahan. Sa hinaharap, pakisabi sa akin kung sa palagay mo ay maaaring makaligtaan ka isang deadline upang mag-alok ako ng mga mapagkukunan at mungkahi."
Mga Tip
-
Pigilan ang pagtatanggol bago ito mangyari. Pagdating sa opisyal na mga review ng pagganap, siguraduhin na alam ng iyong mga empleyado kung ano ang inaasahan sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga kopya ng mga form sa pagsusuri sa simula ng taon. Isaalang-alang ang pagkakaroon ng dalawang mga review ng pagganap: isang paunang pagsusuri na nagpapahintulot sa mga tao na mapabuti, at isang pangalawang, huling pagsusuri na naka-link sa mga pagtaas at pag-promote. Ang mga tao ay may posibilidad na makakuha ng mas maraming nagtatanggol kapag ang feedback ay naka-link sa kanilang mga paycheck at hindi sila binibigyan ng mga pagkakataon upang mapabuti bago gumawa ng malubhang desisyon ang pamamahala.
Ang ilang mga empleyado ay sumasang-ayon sa buong puso na may negatibong puna upang mabilis na makatakas sa tanggapan ng tagapangasiwa: "Totoong tama ka tungkol dito. Hindi mo na kailangang magsabi pa ng higit pa. Ang pag-uugali na ito ay pangalawang uri ng pagtatanggol, at ito ay nakakasira rin, yamang hindi mo matitiyak na nauunawaan ng tao kung paano magpapabuti. Kung nakikipag-usap ka sa isang empleyado na nagsisikap na tumakas, sabihin nating "Natutuwa akong nakikita namin ang isyu mula sa parehong pananaw. Gusto kong maglaan ng ilang oras upang bigyan ka ng mas detalyadong feedback at mga suhestiyon kung paano mapagbuti."
