Ang kultura ng organisasyon ay ang pagkatao ng isang organisasyon - ang "paraan ng mga bagay ay tapos na." Ito ay tinukoy bilang ang impormal na mga halaga, kaugalian at paniniwala na nakokontrol kung paano nakikipag-ugnayan ang mga indibidwal at grupo sa loob at labas. Ang isang kultura ng organisasyon ay malakas kapag mayroong isang mataas na ibinahagi pangako sa mga pangunahing halaga, at mahina kapag kontrol ay dapat na exercised sa pamamagitan ng mga order na pang-administratibo. Ang mga organisasyong kultura ay nagsisilbi ng dalawang pangunahing mga function: panlabas na pagbagay at panloob na pagsasama.
Panlabas na Pagsasaayos
Sa kanyang aklat na "Organizational Culture and Leadership," ang propesor ng Massachusetts Institute of Technology na si Edgar H. Schein ay naglalarawan ng limang elemento: Ang una ay misyon. Sa isang malakas na kultura, ang mga grupo ay nakatuon sa misyon at estratehiya ng kumpanya upang harapin ang mapagkumpitensyang kapaligiran at iba pang panlabas na pwersa. Ang pangalawa at pangatlong elemento ay mga layunin at paraan. Ang mga layunin ay nagmula sa misyon ngunit mas tiyak. Halimbawa, ang misyon ng isang kumpanya ay maaaring makakuha ng bahagi sa merkado, ngunit ang mga layunin ay magsasama ng mga partikular na porsyento at iskedyul. Ang ikatlong elemento ay ang paraan upang makamit ang mga layunin, kabilang ang pagdadalubhasa ng paggawa, mga sistema ng kompensasyon at istraktura ng organisasyon. Ang isang pinagkasunduan sa mga paraan ay humantong sa mas kaunting turf wars. Ang ikaapat at ikalimang elemento ay pagsukat at pagwawasto. Ang paggamit ng matitigas na data (tulad ng mga pinansiyal na pahayag) at sa pamamagitan ng panloob at panlabas na konsultasyon, ang pagganap ng isang kumpanya ay nasusukat laban sa misyon nito upang ang mga panukalang hakbang ay maaaring makuha upang matugunan ang mga kakulangan. Ang pagwawasto ay isang unti-unti na proseso ng pagbabago ng kultura sa pamamagitan ng pamamahala ng panloob na paglaban at pagkakasundo ng gusali.
Panloob na Pagsasama
Ang kultura ng organisasyon ay may mahalagang papel sa panloob na pagsasama. Ayon kay Schein, mayroong anim na susi para sa pagsasama ng mga indibidwal at grupo: Ang una ay karaniwang wika. Upang makipag-usap nang epektibo, bumuo ng mga miyembro ng grupo ang isang pangkaraniwang hanay ng mga pagkilos at mga salita. Ang pangalawang elemento ay mga hangganan ng grupo - dapat na may kasunduan sa kung sino o hindi isang miyembro. Ang pamunuan ay maaaring pormal na magtakda ng mga hangganan na ito ngunit ang grupo ay pumipili sa kanila. Sa isang mature na organisasyon, ang isang tao ay maaaring pagmamay-ari ng maraming grupo at, para sa bawat grupo, ginagawa niya ang paglipat mula sa pagiging isang tagalabas sa isang tagaloob. Ang pangatlong elemento ay ang pamamahagi ng kapangyarihan at kalagayan, na siyang proseso na namamahala sa kung paano nakamit ang kapangyarihan at kung paano haharapin ang awtoridad at mga kapantay. Ang ika-apat na elemento ay ang pag-unlad ng pagkakaibigan, kaugalian at kaugalian sa loob ng mga grupo. Ang ikalimang elemento ay isang sistema ng mga premyo at parusa para sa pagsunod at pagsuway sa mga panuntunan. Ang ikaanim na sangkap ay ang mga grupo na may mga paraan - gamit ang relihiyon, ideolohiya, paniniwala at mga alamat - upang ipaliwanag ang hindi maipaliwanag, tulad ng isang matinding pagbabago sa mga kondisyon ng negosyo, isang aksidente sa trahedya o isang natural na kalamidad.
Mekanismo
Ang mga mekanismo para sa pag-impluwensya sa kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng kung paano tumugon ang pamamahala sa krisis at naglalaan ng mga mapagkukunan, ang disenyo ng mga pormal na sistema at pamamaraan, at isang malinaw na pahayag ng pilosopiya ng operating ng kumpanya at mga pangunahing halaga.
Mga pagsasaalang-alang
Ang isang malakas na kultura ng organisasyon ay maaaring maging isang hadlang upang baguhin at maaaring pigilan ang pagkakaiba-iba ng pag-iisip, na humahantong sa "groupthink" kung saan itatago ng mga miyembro ng grupo ang kanilang mga pagkakaiba upang magkasya.
