Kapag ang isang tao ay sumasalungat sa iba dahil ang kanyang mga pangangailangan at mga layunin ay naiiba, siya ay nahaharap sa salungatan. Ang mga damdamin ng galit, pagkabigo, saktan, pagkabalisa o takot ay kadalasang sinasamahan ng salungatan. Kinikilala at pinangangasiwaan ng pamamahala ng pagkakasundo ang labanan gamit ang epektibong pakikipag-usap, paglutas ng problema at pag-unawa sa interes ng bawat tao na makipag-ayos nang patas.
Layunin ng Pamamahala ng Kaguluhan
Ang pamamahala ng labanan ay isang sistematikong proseso upang makahanap ng kasiya-siyang resulta sa pagitan ng mga nagkasasalungat na partido. Sa pamamahala ng kontrahan, ang isang pangkat, grupo at organisasyon ay mas epektibo at nakamit ang mga layunin. Kung wala ito, ang pagganap ng grupo ay apektado. Ang pamamahala ng pagkakasangkot ay mas kaunti tungkol sa pagtukoy ng isang problema kaysa ito ay tungkol sa pagtatatag ng isang patuloy na proseso sa mga lider na nakatuon sa paglikha ng bukas na mga channel ng komunikasyon, pagbuo ng produktibong mga relasyon sa trabaho, paghikayat sa paglahok, pagpapabuti ng mga proseso ng organisasyon at mga pamamaraan at pagtulong sa mga indibidwal na bumuo ng mga "win-win" na resulta.
Mga Sitwasyon na Nagtatakda ng Pamamahala ng Pag-aaway
Ang lugar ng trabaho ay maaaring lumikha ng isang sitwasyon sa pagitan ng mga katrabaho, o sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado dahil sa mahinang komunikasyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi maaaring ipaalam ng isang desisyon o hindi maintindihan ang mga dahilan para sa isang desisyon. Maaaring magkasundo siya dahil sa isang bulung-bulungan. Marahil, hindi niya naunawaan ang papel na ipinagkatiwala sa kanya sa pamamahala. Kung ang pamamahala ay nagpapakita ng empleyado ng kakulangan ng suporta, maaaring lumaki ang sitwasyon na nangangailangan ng pangangailangan para sa pamamahala ng kontrahan.
Proseso ng Pamamahala ng Kaguluhan
Ang proseso ng pamamahala ng kontrahan ay nagsasangkot ng pag-unawa sa kalikasan ng labanan, na kasangkot at nagpapasimula ng resolusyon. Sa kaso ng kontrahan sa pagitan ng isang employer at empleyado, sinisimulan ng employer ang pamamahala ng kontrahan sa pamamagitan ng pag-aayos ng oras upang makipagkita sa empleyado at isang human resource consultant o facilitator. Dapat na maunawaan ng lahat ng partido na ang layunin ng pamamahala ng kontrahan ay upang makahanap ng solusyon. Ang mga puntos ng aksyon, kung kinakailangan, ay dapat makumpleto sa loob ng isang tiyak na oras. Sa sandaling nalutas ang sitwasyon, dapat na talakayin ang dahilan sa mga hakbang upang itigil ang sitwasyon mula sa pag-reoccurring.
Evolution of Conflict Management
Bago ang mga 1940, ang salungatan ay itinuturing na kontra-produktibo sa mga layunin ng organisasyon. Ang estilo ng pamamahala ng kontrahan ay pag-iwas sa salungat na nag-iiwan sa nagkakasalungatang partido upang pakiramdam ang pag-iisip. Mula noong kalagitnaan ng dekada 1970, ang mga eksperto ay naniniwala na ang isang walang-saligang organisasyon ng kooperatiba ay malamang na maging walang pag-unlad at hindi tumutugon sa pagbabago ng merkado. Bilang isang resulta, ang isang bagong posisyon sa pamamahala ng kontrahan ay lumitaw bilang isang interactive na diskarte na naghihikayat sa kontrahan upang mapahusay ang pagganap sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pamamahala ng kontrahan. (Tingnan ang Sanggunian 4)
