Ang isang bias sa isang tasa ng pagganap ay isang subjective na pananaw ng evaluator na nakukuha sa paraan ng isang patas at layunin na pagsusuri. Maraming mga tukoy na estratehiya ay nakakatulong na maiwasan ang mga bias, ngunit sa pangkalahatan ay nakasentro sila pagbuo ng mga pagtatasa bilang talaga hangga't maaari at na kinasasangkutan ng maraming tao sa mga pagsusuri.
Mga Halimbawa ng Biases
Ang pagnanais ng isang empleyado o disliking isang empleyado ay humahantong sa matinding biases. Ang likas na katangian ng tao ay nagmumungkahi ng isang tagapamahala nang katutubo batay sa isang subjective na pagsusuri sa gusto. Ang halo effect, halimbawa, ay nagiging sanhi ng isang superbisor na ipagpalagay na ang isang empleyado ay mabuti sa lahat ng bagay kapag napakahusay siya sa isa pang mga tungkulin. Ang mga tagapamahala ay may posibilidad na magbigay ng mas malaking timbang sa mas kamakailang pagganap, na nagpapahiwatig ng pagsasama isang mas malawak na timeline ay mahalaga sa pag-overcoming bias. Ang paghahambing at pagkakaiba sa isang empleyado laban sa isa pang ay humahantong din sa mga biases na konektado sa kagustuhan para sa isang manggagawa sa iba.
Overcoming Bias
Paunlarin ang Higit na Layunin sa Pagtatasa
Ang mga employer ay kadalasang gumagamit ng mga pagsusuri na nakabatay sa puntos kung saan tinatasa ng mga tagapamahala ang pagganap ng empleyado sa pamantayan gaya ng pamamahala ng oras, serbisyo sa customer at pagiging produktibo. Ang problema sa format na ito ay ang bias ay maaaring hikayatin ang mga iskor na masyadong mataas o masyadong mababa. Ang isang paraan upang gawing mas layunin ang mga pagtasa gawin silang mas maraming data na hinihimok.
Sa mga benta, halimbawa, ang mga tagapamahala ay karaniwan nang batay sa pagsusuri ng isang empleyado sa mga dami ng mga kadahilanan tulad ng dami ng mga benta, mga bagong customer at mga rate ng pag-uusap. Para sa isang customer service worker, gamit ang mga marka ng survey o pagsubaybay sa kanais-nais at hindi magandang mga review sa mga manggagawa para sa buong panahon ng pagsusuri ay maaaring mapabuti ang layunin. Sa halip na isang manager na nagsasabi, "Hindi ka masyadong nakatulong sa mga customer," maaari niyang sabihin, "Nakatanggap ka lamang ng isang 85 porsiyento na rating ng pag-apruba mula sa customer na nagtrabaho ka." Kaya, batay sa pagtatasa ng manggagawa masusukat na pamantayan, hindi pansariling pananaw.
Isama ang Higit pang mga Tao
Ang isa pang istratehiya upang maalis ang mga pangunahing biases ng isang appraiser ay ang pagsali ng maraming tao sa mga pagsusuri, ayon sa Bloomberg Business. Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng isang 360-degree feedback tool, kung saan ang isang manggagawa ay sinusuri ng isang kumbinasyon ng mga direktang tagapangasiwa, kapantay, kasamahan, katrabaho at kliyente. Ang ganitong uri ng pagsusuri ay nagpapahintulot sa tagapamahala ng manggagawa na sukatin ang paraan ng pakiramdam ng mga tao sa iba't ibang mga tungkulin sa pagganap ng empleyado. Mas mahirap para sa isang manggagawa na sumalungat sa limang magkakaibang tao sa limang magkakaibang tungkulin na may isyu sa isang bagay. Ang masusing sistema ay tumutulong sa pagbabantay laban sa kawalan ng katiyakan ng impluwensiya mula sa bias ng manager sa isang top-down na tasa.
