Noong 2001, si Robert S. Kaplan at David P. Norton, mga eksperto sa diskarte sa negosyo at tagalikha ng balanced scorecard performance-measurement system, ay nagpasimula ng mga mapa ng diskarte sa isang libro na pinamagatang "The Strategy-Focused Organization." isang pahina na diagram na ginagamit upang ilarawan at ipaalam ang isang estratehiya para sa pagkamit ng isang pangmatagalang layunin. Sa isang departamento ng human resources, inilalarawan ng isang mapa ng diskarte at nagpapakita kung paano naka-link ang isang diskarte sa HR at nagdadagdag ng halaga sa isang madiskarteng layunin sa negosyo.
Layout at Mga Dibisyon
Isang blangko ang mapa ng diskarte ay isang simpleng kahon na nahahati sa apat na mga seksyon ng pahalang, na may mga label na Mga Financial, Customer, Internal, at Pag-aaral at Pag-unlad na tumatakbo pababa sa kaliwang bahagi ng kahon. Ang unang dalawang seksyon ay nagtatatag ng mga output - pinansiyal at nakatuon sa customer na mga inaasahan - na nakahanay sa mga layunin ng kumpanya. Ang ikalawang dalawang seksyon ay naglalarawan ng panloob at pag-aaral at mga input ng paglago, o kung paano ang mga plano ng HR upang matugunan ang mga inaasahang input. Ang mapa ay gumagamit ng mga kahon ng teksto at pagkonekta ng mga linya upang lumikha at makilala ang mga ugnayan sa pagitan ng mga seksyon ng input at output at mga layunin.
Itakda ang mga Inaasahan at Layunin ng Pananalapi
Gamit ang chart, sabihin ang mga financial output na kinakailangan upang makamit ang isang pangmatagalang layunin na nakilala sa strategic plan ng kumpanya. Para sa isang layunin tulad ng pag-maximize ng halaga ng organisasyon, ang mga kinakailangan sa output ng kumpanya ay maaaring isama ang pagtaas ng kabuuang kita, pagtaas ng produktibo at pagbawas ng mga gastos. Magpasya kung anong bahagi at kung gaano karami ng bawat kinalabasan ng HR ang makakaapekto. Ipasok ang mga inaasahan at dolyar na halaga sa ilalim ng naaangkop na kinakailangan ng output. Halimbawa, ang HR ay maaaring magkasala upang mabawasan ang mga rate ng paglilipat sa pamamagitan ng 10 porsiyento, na ayon sa kasalukuyang mga pagtatantya sa gastos ay magbabawas sa mga pagrerekruta at pagkuha ng mga gastos sa pamamagitan ng $ 25,000 bawat taon.
Tukuyin at Itakda ang mga inaasahang inaasahan ng Customer
Para sa bawat pag-asa sa pananalapi, tukuyin kung sino ang customer ng HR at ilarawan kung ano ang gagawin ng customer upang matiyak na natamo ng HR ang mga pinansiyal na pagtatalaga nito. Bilang may-akda at co-founder ng JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter, ang HR customer ay kadalasang hindi isang tao, ngunit sa halip ay isang "bagay" na may kaugnayan sa mga empleyado, tulad ng pakikipag-ugnayan sa empleyado, kabutihan o pagkakaiba-iba. Halimbawa, maaari mong sabihin na ang mas mataas na pakikipag-ugnayan ng empleyado ay magbabawas ng mga rate ng paglilipat o na ang isang mas malusog na workforce ay mapapahusay ang pagiging produktibo.
Panloob na Input
Ilarawan ang mga hakbang na gagawin ng HR upang makamit ang mga output na nakatuon sa customer. Ayon sa Hunter, ang mga panloob na input ay mga hakbang na mataas ang antas, hindi ang teknolohiya o pagsasanay na kinakailangan upang maipatupad ang isang sistema. Halimbawa, ang HR ay maaaring magpasiya na ang pagpapaunlad ng pamumuno, isang programa ng pagkilala sa empleyado at ang pinabuting pagganap ng pagsusuri ay angkop na mga hakbang para sa pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, na nagbabawas ng mga rate ng pagbabalik sa tungkulin. Sa katulad na paraan, ang isang programa sa kalusugan, isang taunang pangkalusugan at kaligtasan na patas, at mga tauhan ng kaligtasan ng kawani na may kawani ay lumikha ng isang mas malusog na lakas-paggawa.
Magtatag ng Mga Pagkukusa sa Pag-aaral at Pag-unlad
Kumpletuhin ang mapa ng diskarte sa pamamagitan ng pagtukoy kung anong HR ang dapat gawin upang ibahin ang anyo ng mga panloob na input mula sa isang layunin sa katotohanan. Tandaan na ang mga pagkukusa sa pag-aaral at pag-unlad ay ang partikular na kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang matugunan ang mga layuning ito, hindi isang listahan kung paano. Ang listahan kung paano-paano dumating sa ibang pagkakataon habang ginagamit mo ang mapa ng diskarte bilang isang tool sa pagpapatupad. Halimbawa, ang isang layunin sa pag-unlad ng pamunuan ay maaaring mangailangan ng mentoring, isang online na programa sa pamamahala ng pagsasanay at batay sa kakayahan na pagtatasa ng pagganap upang bumuo ng kadalubhasaan sa pamamahala, komunikasyon at mga kasanayan sa tao, at kaalaman sa proseso ng negosyo na nangangailangan ng mga tungkulin sa pamumuno.
