Ang pamamahala ng kompensasyon ay higit pa sa pagbibigay ng paycheck at gastos ng pagtaas ng pamumuhay. Sa maraming organisasyon, ang pagganap ng empleyado na may kaugnayan sa mga layunin ng organisasyon ay nagsisilbi bilang batayan para sa kabayaran. Kung nagdulot ng kahirapan sa ekonomiya, mga pagbabago sa teknolohiya o iba pang mga kadahilanan sa negosyo, ang kabayaran ay nananatiling hamon ng mga mapagkukunan ng tao.
Mga Form ng Pay
Nagsisimula ang empleyado sa isang cash base at bonus pay ngunit maaari ring maglaman ng mga di-cash na mga form ng kabayaran. Ang pagtatasa ng non-cash na kabayaran ay kadalasang mahirap para sa mga empleyado na mapahalagahan, ngunit nagbibigay ito ng pinakamaraming pagkakataon para sa pagkamalikhain sa bahagi ng organisasyon.
Magbayad ng Pilosopiya
"Ang lahat ng mga organisasyon ay nagbabayad ayon sa ilang saligang pilosopiya tungkol sa mga trabaho at mga taong gumagawa nito", sabi ni KP Kanchana, isang propesor sa CFAI National College sa Bhopal, India. Ang mga programa sa kompensasyon ay dapat isaalang-alang at pinahahalagahan ang gawain ng mga taong nagbibigay ng panloob na suporta sa organisasyon pati na rin ang mga direktang nakakaapekto sa mga resulta ng pananalapi. Ang diskarte sa kompensasyon ng samahan ay magdikta sa rate at tiyempo ng pagtaas ng suweldo, na ang mga trabaho ay karapat-dapat para sa mga bonus, at ang antas ng competitiveness na may katulad na mga organisasyon.
Incentive ng empleyado
Ang pay-for-performance ay naging lalong popular. Ginagamit ng mga kumpanya ang kabayaran upang gantimpalaan at mapalakas ang moral ng mga empleyado na may mataas na pagganap, ngunit din upang mag-udyok ng mga underachiever.
Pagtatanghal ng Compensation
Kung paano ang isang manager na nagsasalita tungkol sa pay ay maaaring hindi sinasadyang gumawa ng masamang kalooban kapag ang layunin ay upang maghatid ng mabuting balita. Mahalaga na gamitin ang mga detalye kapag nagsasalita sa mga empleyado sa halip na maikategorya ang anumang pagtaas ng suweldo bilang "mabuti", "makabuluhang" o ilang iba pang mga qualifier. Ang mga pananaw ng empleyado ng kabayaran ay batay sa mga indibidwal na halaga, pangangailangan at inaasahan.
Pay Competitiveness
Ang mga negosyong nagnanais na makipagkumpetensya para sa pinakamahusay na magagamit na pool ng talento ay dapat mag-alok ng isang mapagkumpetensyang kompensasyong programa kumpara sa iba pang mga kumpanya sa loob ng kanilang industriya at malaki.
Automation at Outsourcing
Ang pag-automate ng kompensasyon, kabilang ang outsourcing ng ilang mga bayad sa pag-andar, ay nagbibigay-daan sa mga negosyo upang ilagay sa pamantayan ang sistema nito sa buong organisasyon, alisin ang mga gawaing isinusulat at tulungan ang mga kagawaran upang makipag-usap nang mas epektibo. Pinabababa nito ang mga error sa payroll at ginagawang mas madali ang pagpunan ng pagganap batay sa mga quantifiable na hakbang. Ang mga organisasyon ay maaari ring gumamit ng teknolohiya sa mga benchmark na trabaho at mga empleyado ng survey.
Generational Differences
Matagal nang nabubuhay ang mga tao, at sa gayon, nagtatrabaho pa. Sa isang pagtingin sa kabayaran ng doktor, ang Max Reibolt ng The Coker Group ay nagbanggit ng pagkakaiba sa etika sa trabaho at inaasahang kabayaran na nahulog sa mga generational na linya. Ang mas matatandang manggagawa ay mas malamang na magtrabaho ng mas mahabang oras bilang kapalit ng kanilang sahod habang ang mga mas batang manggagawa ay inaasahang mataas na antas ng sahod kahit na ang kanilang pagiging produktibo ay tinulungan ng teknolohiya.
Multinational Operations
Dapat na balansehin ng mga korporasyong maraming nasyonalidad ang mga pangangailangan at inaasahan ng mga empleyado mula sa iba't ibang bansa. Dapat na balansehin ng kompensasyon ang pagsang-ayon sa mga lokal na batas at kaugalian laban sa mga patakaran ng global na korporasyon.
Pagkontrol ng Mga Gastusin sa Paggawa
Ang mga gastos sa paggawa ay kadalasang bumubuo sa pinakamalaking linya sa badyet ng isang korporasyon. Sa isang masikip na ekonomiya, ang mga kumpanya ay nahaharap sa isang flat, kung hindi pag-urong, pool ng mga pondo. Ang gastos ng paggawa ay mas malawak kaysa sa halaga na binabayaran sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang pangangalap, pagsasanay, paglilipat ng tungkulin, imprastraktura at overhead, at ang epekto ng mga bagay na ito sa pagiging produktibo.
