Dahil ang Great Depression ay nagkaroon ng maraming mga pag-aaral, mga pagpapalagay at mga teorya sa paksa ng pagganyak ng tao. Ang unang uri nito na inilalapat sa workforce ay ang Maslow's Hierarchy of Needs, na isang teorya na kasama pa rin sa mga aklat-aralin sa pamamahala ngayon. Nang maglaon, ang mga teorya ay direktang tinutugunan ang relasyon ng empleyado-empleyado - na nagpapakita ng maimpluwensyang mga kadahilanan na magagamit ng mga tagapangasiwa upang maunawaan ang kanilang mga subordinates. Ang mga puwersang pampalakas gaya ng pera, kapaligiran, mga halaga ng kultura, kapangyarihan at gantimpala ay ang mga focal point ng mas bagong mga teorya.
Hierarchy of Needs
Sa huling bahagi ng 1930s, si Abraham Maslow, isang propesor ng sikolohiya sa Brandeis University, ay nagsimulang pakikipanayam sa kanyang mga paksa batay sa kanilang mga pangangailangan. Noong 1943, inilathala niya ang Hierarchy of Needs. Ang kanyang mga gawa isinalarawan, sa isang pyramid formation, ang limang kategorya ng mga pangangailangan ng tao, mula sa physiological hanggang self-actualization. Ang mga pangangailangan ng pisyolohikal ay pangunahing pagkain, tubig at tirahan. Sa sandaling matugunan ang mga batayang pangangailangan na ito, ang mga indibidwal ay naghahangad na matupad ang iba pang mga pangangailangan sa hierarchical order: kaligtasan, pag-ibig at mga relasyon, pagpapahalaga sa sarili, hanggang sa wakas sa aktwal na pagsasakatuparan. Sinasadya, ang kanyang teorya ay nagsasaad din na kung ang bawat antas ng pangangailangan ay nakuha, ang halaga nito ay lumiliit dahil ang indibidwal ay patuloy na nagsisikap upang makapunta sa susunod na antas. Ang teorya ni Maslow ay ang una sa uri nito upang mailapat sa negosyo, dahil ang mga quests ng empleyado para sa self-actualization ay ginagamit sa mga kasanayan sa pangangasiwa ngayon upang mag-udyok sa kanila.
Pagganyak-Kalinisan Teorya
Ang teorya ni Frederick Herzberg ay tinatalakay ang mga pangunahing kundisyon na kinakailangan ng mga tao sa lugar ng trabaho at tinutulungan sila laban sa kailangan nilang gawin. Ang kalinisan, tulad ng tinalakay ng psychologist, ay tumutukoy sa anumang mga salik na may kaugnayan sa pang-araw-araw na posisyon, tulad ng pakikipag-ugnayan sa mga superyor at katrabaho, suweldo, kundisyon sa trabaho at mga patakaran. Sinasabi niya na kung ang mga kadahilanan sa kalinisan ay hindi natutugunan, ito ay hahantong sa kawalang kasiyahan ng trabaho, hindi aktwal na pagganyak. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi kontento sa mga patakaran ng kumpanya, hindi siya magiging komportable sa lugar ng trabaho - na maaaring mabawasan ang pagganap ng trabaho. Ang pagtaas ng pagiging produktibo ng mga empleyado ay resulta ng pagkilala, pananagutan, pananagutan at pag-unlad. Kung ang mga sangkap na ito ay hindi maliwanag sa pag-andar ng trabaho, ang mga manggagawa ay hindi magsisikap na magtagumpay.
Mga Natutuhan na Pangangailangan sa Teorya
Ang Teoriya ng Natututuhan na Pangangailangan ay isa sa ilang mga teorya ng motivational na isinasaalang-alang ang kultura ng isang manggagawa. Noong 1961, si David McClelland, isang sikolohikal na theorist, ay naglunsad ng isang teorya na nagsasaad na ang isang indibidwal ay pinahahalagahan ang isa sa tatlong pangunahing pangangailangan - kapangyarihan, kaakibat at tagumpay - dahil sa mga impluwensya sa kultura. Maaaring kailanganin ng isang manggagawa na kontrolin ang kanyang sariling kapaligiran, sa gayon ay naghahangad na makakuha ng kapangyarihan sa ibabaw nito. Maaaring mahalaga para sa isa pang empleyado na magtatag ng mga relasyon sa iba pang mga miyembro ng koponan ng proyekto, at ang kanyang pangangailangan para sa mga kaakibat ay nakakatulong upang mapadali ang kanyang pagiging produktibo. O, ang aspirasyon na kilalanin o isulat sa notaryado para sa isang trabaho na may kaugnayan sa isang proyekto ay maaaring mag-udyok ng ibang manggagawa upang magtagumpay. Sa ilalim ng teorya na ito, dapat isaalang-alang ng tagapamahala kung alin sa tatlong motibo ang namamahala sa mga indibidwal na kanyang namamahala, upang mapakinabangan ang pagiging produktibo ng manggagawa.
Pag-asa na Teorya
Si Victor Vroom, isang propesor ng negosyo sa Yale School of Management, ay nagtaguyod ng Expectancy Theory noong 1964 - na sa kalaunan ay sinususugan ng Lyman Porter at Edward Lawler theory noong 1968. Ayon sa teorya ng Vroom na ang motibo ng empleyado ay ang produkto ng tatlong salik: valence (pagnanais ng empleyado na makamit ang layunin), pag-asa (kumpiyansa ng empleyado sa pagkumpleto ng gawain) at instrumento (paniniwala ng empleyado na magkakaroon ng gantimpala kapag nakumpleto). Ang teorya ay nagpapahiwatig na ang kakulangan ng pagtitiwala, pagnanais o gantimpala ay maaaring humantong sa isang pagbawas sa pagiging produktibo. Ang teoriya ng Porter at Lawler ay tumagal ng teorya na ito nang isang hakbang sa pamamagitan ng pagkategorya ng dalawang uri ng mga premyo: tunay at sobra. Ang mga gantimpalang panloob ay ang panloob na kasiyahan o pakiramdam ng mga kabutihan na nararamdaman ng isang empleyado para sa pagkumpleto ng isang proyekto, samantalang ang mga gantimpalang panlabas ay mga panlabas na porma tulad ng kabayarang, mga premyo o promosyon na natatanggap para sa isang mahusay na trabaho - parehong maaaring magdulot ng pagtaas sa pagiging produktibo.
