Markahan ng iyong mga empleyado ang maingat na pagsasaalang-alang ng mga layunin ng katotohanan at pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang pagmamasid at pagdodokumento ng iyong mga empleyado ay tumutulong sa iyo na matandaan ang buong saklaw ng pagganap sa buong panahon ng rating. Gayunpaman, hindi mo maaaring panoorin ang lahat ng iyong mga empleyado sa lahat ng oras. Iyan ay kapag mahalaga ang pag-input ng peer sa mga review sa pagganap.
Kahulugan
Ang mga review ng pagganap na kasama ang mga obserbasyon ng mga kapantay, na tinutukoy din bilang 360-degree na feedback, pinahihintulutan ang pag-input ng co-worker sa pagsusuri ng ibang empleyado. Ang mga komento mula sa iba pang mga kawani, kapwa supervisors at mga customer ay ginagamit lahat upang magbigay ng isang kumpletong larawan ng antas ng pagganap ng iyong empleyado. Ito ay isa sa mga karaniwang ginagamit na sistema ng pagsusuri dahil ang impormasyong naglalaman nito ay komprehensibo at ang empleyado ay binibigyan ng kongkreto mga halimbawa para sa rating na natanggap sa ulat.
Mga Bentahe
Kapag ang isang empleyado ay nakakarinig ng feedback na ibinigay ng iba't ibang walang pinapanigan na katrabaho at superbisor, mahirap iwasto ang mga lugar na itinuturo mo para sa pagpapabuti. Halimbawa, kung ang iyong empleyado ay dapat magsagawa ng serbisyo sa mga customer sa labas ng organisasyon o sa iba pang mga empleyado, pagkatapos ay ang isang taong hindi gumaganap ng trabaho ay sapat na makatatanggap ng mga negatibong feedback sa pamamagitan ng parehong uri ng mga kliente. Ito ay makakatulong sa iyo na magsulat ng isang plano ng pagganap para sa pagpapabuti at, kapag ang empleyado ay gumaganap nang kasiya-siya, maaari itong humantong sa mas mataas na kita dahil sa mas mahusay na serbisyo sa customer. Ang epektibong pakikipag-usap sa iyong mga inaasahan ay isang kalamangan sa mga review ng peer dahil ito ay gumagawa ng mga empleyado na mas matatanggap sa iyong input, dahil hindi sila nagtatanggol sa iyong impression sa kanilang mga gawi sa trabaho. Ang rating ay isang kumbinasyon ng feedback, sa halip ng iyong opinyon nag-iisa.
Mga disadvantages
Ang pagtiyak na walang bias sa mga review ng peer ay mahalaga sa tagumpay ng diskarteng ito. Kung ang co-worker ay nagbibigay ng hindi suportadong positibo o negatibong feedback dahil sa isang pagkakaibigan, o kakulangan nito, ay hindi makakatulong upang tumpak na i-rate ang empleyado. Pumili ng mga kapantay na nasa itaas-average na mga performer at patuloy na gumawa ng isang propesyonal na output ng trabaho. Gayundin, kung ang mga tagasuri ay hindi sinanay sa kung paano mag-ulat ng pagganap, tulad ng paggamit ng mga layunin na hakbang at mga dokumentadong halimbawa, hindi gagana ang 360-feedback system. Bilang karagdagan, kung ang mga opinyon ay iniulat na walang kasaganaan ng mga katotohanan, pagkatapos ay ang moral ng empleyado na sinusuri ay maaaring magdusa at ang mga inaasahan ng pagganap ay hindi malinaw. Samakatuwid, ang pag-unlad ng empleyado ay hindi ma-advance.
Mga pagsasaalang-alang
Ang mga review ng pagganap ay batay sa mga plano na nagbabalangkas ng mga kinakailangang tungkulin na ibinigay ng empleyado kapag tinanggap. Ang planong ito ay dapat ibigay sa mga napili para sa feedback tungkol sa pagganap ng empleyado upang tumugma sa mga kasalukuyang tungkulin sa mga inaasahan ng kumpanya. Kung nagbago ang isang trabaho sa panahon ng pag-rate, pagkatapos ay dapat ibigay ang mga reviewer ng na-update na plano. Gayundin, igiit na ang lahat ng impormasyon ay pinananatiling kumpidensyal at hindi tinalakay sa sinuman, kasama na ang pagsusuri ng empleyado. Payagan ang mga hindi komportable sa pag-rate ng isang peer ng isang pagkakataon upang tanggihan ang isang imbitasyon na lumahok. Sa pangkalahatan, gawin itong isang positibong karanasan sa pamamagitan ng pagbibigay diin sa pag-unlad ng empleyado at pag-unlad ng kumpanya bilang isang layunin ng sistema ng pagsusuri.
