Sa pang-araw-araw na operasyon, ang mga obligasyon sa pangangasiwa sa pagbabalanse at mga responsibilidad sa mga karapatan ng empleyado ay maaaring isang mapanlinlang na panukala. Dalawang karaniwang iniulat na mga lugar ng pag-aalala ang pag-aalala sa mga karapatan ng relihiyon at pangkultura ng mga empleyado Sa iba't ibang pinagtatrabahuhan ng Amerika, ang potensyal para sa mga salungat na ito ay mahusay. Gayunpaman, ang sentido komun at isang pangunahing kaalaman sa batas ng paggawa tungkol sa pagkakaiba-iba ay tumutulong sa tagapag-empleyo na mag-navigate sa mahalagang lugar ng pamamahala ng mga human resources.
Relihiyosong Tirahan at Pagtanggi
Ayon sa Anti-Defamation League, ang mga incidences ng kontrahan sa lugar ng trabaho sa paglipas ng kalayaan sa relihiyon ay tumataas. Ang ADL ay nagpapahiwatig ng mga negosyo ay matalino na gumanap nang seryoso ang mga salungat na ito, dahil ang mga kahihinatnan para sa paghawak sa mga ito ay hindi gaanong malubha. Sa pamamagitan ng pederal na batas, ang mga negosyo ay kinakailangan na "makatwirang makatanggap" ng mga gawi at obligasyon sa relihiyon ng empleyado maliban kung ang paggawa nito ay makagagawa ng labis na paghihirap para sa tagapag-empleyo. Halimbawa, kung tinanggihan ng isang employer ang kahilingan ng isang empleyado para sa isang araw upang obserbahan ang isang relihiyosong bakasyon, ang tagapag-empleyo ay dapat magpakita kung paano at bakit ang accommodation ay lumikha ng isang administrative o pinansiyal na gastos.
Iba Pang Mga Karaniwang mga Dahilan para sa Relihiyosong Salungat
Sa pangkalahatan, ang isang tagapag-empleyo ay dapat pahintulutan ang pagsuot ng damit sa relihiyon sa lugar ng trabaho maliban kung maipakita niya na ang kaligtasan sa lugar ng trabaho ay nakompromiso. Ang proselytism sa lugar ng trabaho ng mga empleyado ay maaaring disimulado ng tagapag-empleyo maliban kung ang pagkalat nito ay pumipinsala sa pagganap at kagalingan ng ibang empleyado. Gayunpaman, dapat munang subukan ng employer na tanggapin ang empleyado ng relihiyon sa pamamagitan ng paghihiwalay sa kanya mula sa mga nasaktan na empleyado. Kung ang isang empleyado ay may pagtutol sa pag-sign sa isang code of conduct na kinabibilangan ng pagtanggap ng mga partikular na tao o lifestyles, dapat tanggapin ng tagapag-empleyo ang empleyado ng relihiyon maliban kung hindi nararapat na paghihirap.
Kultural na Pagkakaiba
Ang pagtaas ng pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho sa Amerika ay lumikha ng mga bagong pangangailangan para sa mga tagapag-empleyo. Ang mga isyu sa wika, kawalan ng sensitivity at panggigipit sa kultura ay mga potensyal na lugar para sa pagkakaiba sa pagkakaiba-iba sa pagitan ng mga employer at empleyado. Ayon sa labor lawyer na si Anna Elento-Sneed, ang pangkalahatang konsiderasyon tungkol sa pagkakaiba-iba ay hindi huwag pansinin ito. Ang kamangmangan lamang ay nakalilito sa isyu at sa huli ay hahantong sa mga reklamo sa harassment at diskriminasyon. Sa halip, dapat kilalanin ng mga tagapag-empleyo ang pagkakaiba ng multiculturalism sa lugar ng trabaho at harapin ang mga ito nang hayagan at proactively.
Pag-iwas sa Mga Pagkakaiba sa Pagkakaiba sa Pagkakaiba-iba
Ang mga tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng mga programa para sa paghawak ng mga isyu sa pagkakaiba-iba ng kultura Halimbawa, ang mga empleyado ng pagsasanay na bago sa Estados Unidos sa mga pamantayan ng pag-uugali, kabilang ang mga batas, mga halaga at kung ano ang itinuturing na katanggap-tanggap na pag-uugali sa lugar ng trabaho sa Amerika ay maaaring maging napakahalaga upang maiwasan ang mga salungatan. Bilang karagdagan, ang mga tagapag-empleyo ay dapat sanayin ang mga umiiral na empleyado at superbisor kung ano ang bumubuo sa diskriminasyon at panliligalig. Gayundin, upang maiwasan ang mga salungatan sa wika, ang pamamahala ay dapat magtakda kung aling mga trabaho ang nangangailangan ng kasanayan sa wikang Ingles at isama ang impormasyong iyon sa mga paglalarawan ng trabaho ng mga posisyon. Bukod pa rito, dapat tiyakin ng mga pinagtatrabahuhan kung kinakailangan ang kinakailangan sa Ingles sa oras ng trabaho.
