Ang mga review ng pagganap ng empleyado ay maaaring maging epektibong mga tool sa pamamahala o pag-aaksaya ng oras. Ang susi sa isang matagumpay na pagsusuri ng pagganap ay ang pagtatakda ng makatotohanang, masusukat na layunin at pagmamanman ng progreso ng empleyado sa buong taon. Ang isang layunin ay ang resulta kung saan sinasadya ang pagsisikap ng isang empleyado. Ito rin ang layunin ng pamamahala ng pagganap ng empleyado - upang pamahalaan ang trabaho ng mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng pangkat, departamento at organisasyon.
Ang Pamantayan ng S.M.A.R.T
Noong 1981, ang proyektong pamamahala ng proyekto na si George T. Doran ay iminungkahi ng S.M.A.R.T. pamantayan para sa pamamahala ng proyektong at, sa paglipas ng mga taon, ang mga propesyonal sa human resources ay nagpatupad ng pamantayan para sa pagtatakda ng mga layunin ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado. Ayon sa modelong ito, ang mga layunin ng empleyado ay dapat na tiyak (S), masusukat (M), maaaring makamit o maaabot (A), nakatuon sa resulta o may-katuturang (R) at tukoy na oras (T). Ang S.M.A.R.T. Ang modelo ay ang panimulang punto para sa pagtatakda ng mga layunin ng pagsusuri ng pagganap ng empleyado. Ngunit mayroong iba pang mga kadahilanan na dapat isama sa pagtatakda ng layunin at proseso ng pamamahala upang maging epektibo ito.
Paglahok ng Empleyado
Hindi gusto ng mga tao na masabihan kung ano ang gagawin. Ang mga empleyado ay mas malamang na tanggapin at magtrabaho upang makamit ang mga layunin kung mayroon silang isang boses sa proseso ng pagtatakda ng layunin. Bukod pa rito, alam ng karamihan sa mga empleyado ang mga in at out ng kanilang mga trabaho, kabilang ang mga gawain at mga hadlang na hindi bahagi ng pormal na paglalarawan ng trabaho. Ang pagsasama ng empleyado sa proseso ng pagtatakda ng layunin ay mahalaga para sa tagumpay.
Bilang unang hakbang, ang mga tagapamahala ay dapat makipag-usap sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon kasama ang mga layunin ng departamento at koponan sa kanilang mga empleyado. Pagkatapos, turuan silang bumuo ng tatlo hanggang limang layunin na may kaugnayan sa kanilang trabaho at mga layunin ng koponan. Repasuhin ang mga layunin sa empleyado sa konteksto ng S.M.A.R.T. pamantayan.
Siguraduhing itakda ang mga frame ng oras sa pagkamit ng mga layunin. Halimbawa, ang isang tagasanay ay maaaring magkaroon ng isang layunin na mag-research, bumuo at mag-pilot ng isang oras na pagsusuri ng kurso para sa mga nars sa tamang mga mapanganib na pamamaraan sa pagtatapon ng basura sa Abril 30, 2010. Ang ganitong layunin ay sumusuporta sa mga layunin sa kalusugan at kaligtasan ng samahan, pati na rin bilang patuloy na mga kinakailangan sa edukasyon para sa mga nars.
Job-Specific Goals
Ang mga layunin sa trabaho ay nakatali sa mga gawain na nakatalaga sa posisyon. Inilarawan ng mga paglalarawan sa trabaho ang mga gawain na gumanap ngunit madalas ay hindi tumutukoy sa mga sukat sa kalidad at dami.
Halimbawa, maaaring sabihin ng paglalarawan ng trabaho ng receptionist na sinasagot ng tao ang lahat ng mga papasok na tawag. Ang isang layunin sa pagganap para sa posisyon na ito ay ang lahat ng mga papasok na tawag ay sinasagot sa loob ng tatlong singsing na 99 porsiyento ng oras, at ang receptionist ay makamit ang rate na ito sa Hunyo 30, 2010 at panatilihin ito sa buong taon.
Mga Layunin sa Pag-unlad ng Empleyado
Maaari ring maging kapaki-pakinabang ang mga paglalarawan sa trabaho sa pagtatakda ng mga layunin sa pag-unlad ng empleyado. Halimbawa, ang isang claim processor na nagpoproseso lamang ng mga claim ng may-ari ng bahay ay maaaring bibigyan ng isang layunin ng pag-aaral ng bagong proseso ng pag-claim ng motorsiklo at makamit ang isang 95 porsiyento na katumpakan rate sa Oktubre 31, 2010.
Subaybayan at Kilalanin ang Isinasagawa
Dapat na subaybayan ng mga tagapamahala ang pag-unlad ng mga empleyado sa kanilang mga layunin sa buong taon. Dapat malaman ng mga empleyado kung paano nila ginagawa ang pag-abot sa kanilang mga layunin. Kabilang dito ang pagdiriwang ng mga empleyado ng pag-unlad at pagtatrabaho kapag naganap ang mga problema. Bilang karagdagan, habang nagbabago ang mga pangangailangan sa negosyo, ang mga layunin ng empleyado ay maaaring maging lipas na at dapat na baguhin upang ipakita ang pagbabago ng mga pangangailangan ng negosyo.
